۲- پژوهش های آتی با هدف بررسی تأثیر راهبردهای شناختی بردرک مطلب در ‌گروه‌های مختلف سنی و جنسی دانش آموزان انجام شود تا قابلیت تعمیم نتایج به ‌گروه‌های دیگر نیز مشخص گردد.

پیشنهادهای اجرایی

۱-کتاب های ‌کاربردی آموزشی راهبردهای شناختی و فراشناختی متناسب با سن مخاطبان تدوین گردد. همچنین محتوای دروس مطابق با راهبردهای شناختی و فرا شناختی سازمان دهی شود .

۲- معلمان به جای تمرکز بر حجم یادگیری یادگیرندگان به روش های یادگیری و افزایش مهارت های آنان در یادگیری توجه کنند .

۳- آزمون مهارت های شناختی و فراشناختی در مدارس اجرا گردد تا دانش آموزانی که عملکرد پایین تری دارند شناسایی شده و دوره های آموزشی متناسب توسط متخصصان تربیتی برای آنان در نظر گرفته شود.

فهرست منابع

۱٫ابراهیمیقوام،صغری(۱۳۷۷).اثربخشی سه روش آموزشی راهبردهای یادگیری(آموزش دو جانبه)توضیح مستقیم،وچرخه افکار،بردرک مطلب، حل مسأله، دانش فراشناختی، خودپنداره تحصیلی، وسرعت یادگیری در دانش آموزان دختر دومراهنمایی معدل پایین تر ۱۵شهر تهران.رسالهدکتری. دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علمه طباطبایی.

۲٫ اسلاوین، رابرت. ایی (۱۳۹۱). روان شناسی تربیتی: نظریه و کاربست. (یحیی سید محمدی، مترجم)، تهران: انتشارات روان.

۳٫ السون، میتو، اچ؛ هرگنهان، بی، آر (۱۳۹۰). مقدمه ای بر نظریه های یادگیری. (علی اکبر سیف، مترجم)، تهران: انتشارات دوران.

۴٫انصاری،مریم(۱۳۸۰). تأثیر راهبردهای شناختی بر پیشرفتتحصیلی و خود کنترلی دانش آموزان دختر در درس زیست شناسی سال اول دبیرستان های منطقه ۱۲ تهران.پایان نامه کارشناسی ارشد دنشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی.

۵٫بازرگان،عباس(۱۳۹۰).ارزشیابی آموزشی.تهران: انتشارات سمت.

۶٫ بست، جان (۱۳۹۰). روش های تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری. (حسن پاشا شریفی و نرگس طالقانی، مترجم)، تهران: انتشارات رشد.

۷٫ بهنر،ج؛ وانک، م(۱۳۸۴).نگرش ها و تغییر آن ها. ترجمه یعلی مهداد،چاپ اول، تهران: انتشارات جنگل(سال انتشار اثر به زبان اصلی۱۹۵۹).

۸٫ جویس، بروس؛ ویل، مارشا؛ کالهون، امیلی (۱۳۹۰). الگوی تدریس. (محمد رضا بهرنگی، مترجم)، تهران: انتشارات کمال تربیت.

۹٫ حافظ نیا، محمدرضا (۱۳۸۹). مقدمه ای بر روش تحقیق درعلوم انسانی. تهران: انتشارات سمت.

حسینی نسب، د؛ساکن آذری،م؛ تاج الدینی،پ (۱۳۸۲). بررسی شیوه های اسناد علّی و راهبردهای یادگیری در دانشجویان و رابطه آن ها با هوش، خلاقیت، جنسیت ‌و رشته تحصیلی .‌فصل‌نامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی،۲۷ و ۲۸ ، ۷۱- ۴۴۳٫

۱۰٫حقانی،مظفر(۱۳۸۶).بررسی اثربخشی آموزش راهبردهای شناختی و فراشناختی ‌بر کاهش اضطراب امتحان دانش آموزان پسر پیش دانشگاهی شهرستان سّنقرDerry,S. ارشد،دانشکدهروانشناسیوعلومتربیتی،دانشگاهعلامهطباطباییقرشتههایعلومانسانیوعلومپایهدانشگاهتهران. پایان نامه

۱۱٫ خوی نژاد، غلامرضا (۱۳۸۹). روش های پژوهش در علوم تربیتی. تهران: انتشارات سمت.

۱۲٫ دلاور، علی (۱۳۹۲). مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی. تهران: انتشارات رشد.

۱۳٫ دلاور، علی (۱۳۹۳). احتمالات و آمار کاربردی در روان شناسی و علوم تربیتی. تهران: انتشارات رشد.

۱۴٫ دلاور، علی (۱۳۹۰). روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی. تهران: نشر ویرایش.

۱۵٫دیره،عزت؛بنی جمال،شکوه السادات(۱۳۸۸).بررسی سهم عوامل انگیزشی بر استفاده از راهبردهای شناختی و فراشناختی در فرایند یادگیری.‌فصل‌نامه مطالعات روانشناختی،۵ (۳).

۱۶٫ زمانی، بی بی عشرت؛ لیاقتدار، محمد جواد (۱۳۸۱). بررسی نوآوریها و راهبردهای جدید تدریس در مقطع ابتدایی چهار کشور پیشرفته جهان. مجله پژوهش دانشگاه اصفهان، شماره ۳۰٫

۱۷٫رفوث،مری؛آن، لیل،لیندا؛ دوفابو،لئوناردو(۱۳۷۵). راهبردهای

۱۸٫ سیف، علی اکبر (۱۳۸۷). روش های پرورشی نوین (ویرایش ششم). تهران: نشر دوران.

۱۹٫ سیف، علی اکبر (۱۳۹۰). روانشناسی یادگیری و آموزش. تهران: نشر دوران.

۲۰٫ سیف، علی اکبر (۱۳۹۰). اندازه گیری، سنجش و ارزشیابی آموزشی، تهران: نشر دوران.

۲۱٫ سیف، علی اکبر (۱۳۸۹). روش های ساختن ابزرهای اندازه گیری متغیرهای پژوهشی در روانشناسی و علوم تربیتی. تهران: نشر دوران.

۲۲٫ سیف، علی اکبر (۱۳۸۹). نظریه های سازندگی و کاربردی آموزشی آن. ‌فصل‌نامه تعلیم و تربیت، شماره ۶۵٫

۲۳٫سیف، علی اکبر؛ مصرآبادی، جواد(۱۳۸۲).اثربخشی آموزش راهبردهای یادگیری بر سرعت خواندن،یادداری و درک متون مختلف.‌فصل‌نامه تعلیم و تربیت،سال نوزدهم،شماره ۷۴٫

۲۴٫ شعبانی، زهرا؛ تقی پور ظهیر، علی (۱۳۸۵). تأثیر روش های تدریس در افزایش توانایی‌های شناختی، عاطفی و رفتاری دانش آموزان. ‌فصل‌نامه تعلیم و تربیت، شماره ۵۱، ۵۵- ۸۴٫

۲۵٫ شعبانی، حسن (۱۳۹۰). مهارت‌های آموزشی و پرورشی: روش‌ها و فنون تدریس (جلد ۱). تهران: انتشارات سمت.

۲۶٫شعاری نژاد،علی اکبر(۱۳۷۸).یادداشت هایی درباره نظریه های انگیزش در آموزش و پرورش چاپ اول،تهران: نشرنی

۲۷٫شقاقی،فرهاد(۱۳۸۲).تأثیر آموزش مهارت ها و راهبردهای یادگیری و مطالعهدر یادگیری دانشجویان دانشگاه پیام نور و ثبات اینن تأثیر یادگیری پس از گذشت یک سال .رساله دکتری،دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبایی تهران.

۲۸٫صفاری،فاطمه(۱۳۹۲).اثربخشی آموزش راهبردهای شناختی و فراشناختی بر اضطراب امتحان و عزت نفس دانش آموزان پسر سال سومراهنمایی شهرستان قدس. ‌فصل‌نامه اندیشه‌های نوین تربیتی،دانشکده ی علوم تربیتی و روان شناسی الزهراء (س)، دوره ی نهم، شماره ۲٫

۲۹٫ طیبی، سیدجمال الدین؛ ملکی، محمد رضا؛ دلگشا، بهرام (۱۳۹۰). تدوین پایان نامه، رساله، طرح پژوهشی و مقاله علمی (ویرایش دوم). تهران: انتشارات فردوس.

۳۰٫عباباف،زهرا(۱۳۸۷).مقایسه راهبردهای شناختی و فراشناختی دانش آموزان دوره متوسطه به تفکیک سطح توانایی،رشته تحصیلی و جنسیت و ارائه پیشنهادهایی در حوزه برنامه درسی.‌فصل‌نامه نوآوری آموزشی،۷(۲۵)، ۱۵۰-۱۱۹٫

۳۱٫عباباف،زهرا(۱۳۷۶).مقایسه استراتژی های (راهبردهای)یادگیری دانش آموزان قوی و ضعیف دوره دبیرستانی مناطق ۲، ۴، ۱۱ شهر تهران در سال تحصیلی ۷۵-۷۴٫ پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبایی

۳۲٫فرخی،نوعلی،(۱۳۸۹).اثربخشی آموز مهارت های شناختی و فراشناختی بردرک مطلب دانش آموزان پسر دوم راهنمایی منطقه ۱۱ آموزش و پرورش تهران.‌فصل‌نامه روان شناسی پرورش دانشگاه علامه طباطبایی تهران.سال ششم،شماره ۱۸٫

۳۳٫ فردانش، هاشم (۱۳۸۸). مبانی نظری تکنولوژی آموزشی. تهران: انتشارات سمت.

۳۴٫ کدیور، پروین (۱۳۸۹). روانشناسی یادگیری. تهران: انتشارات سمت.

۳۵٫ کدیور، پروین (۱۳۸۷). روانشناسی تربیتی. تهران: انتشارات سمت.

یکی از نویسندگان^[۱۱۸] در بیان تفاوت عقد باطل با عقد فاسد این گونه می­گوید: «فرق عقد باطل با عقد فاسد در این است که عقد فاسد ذاتاً غیر قانونی و نامشروع است به همین علت اعتبار و اثر قانونی نمی­یابد مانند قمار و گرو بندی که در ماده ۶۵۴ ق.م ایران فاقد اعتبار و اثر قانونی ونامشروع اعلام شده است. اما عقد باطل ذاتاً با هیچ گونه ممانعت شرعی و قانونی برای انعقاد و نفوذ حقوقی یافتن، مواجه نیست و فقط از آن نظر که شرایط اساسی صحت معاملات را ندارد و یا در این زمینه­ ها دارای نقص غیر قابل جبران است، در عالم حقوق تحقق نمی­یابد.»

منظور از بطلان عقد، این است که یک عقد ‌به این دلیل که شرایط اساسی جهت معاملات را کلاً یا بعضاً نداشته از ابتدا فاقد اثر بوده نه این که ابتدا صحیح و بعدها به دلیل عارض شدن امری بی اثر گردد ‌بنابرین‏ عقد باطل عقدی است که اساساً شکل نمی­گیرد چون فاقد شرایط لازم برای صحت است و طبق ماده ۳۶۵ قانون مدنی اثری در تملک ندارد.

اثر مطلوب و مد نظر هر عمل حقوقی از سبب صحیح و بی عیب خود به وجود می ­آید. اگر قراردادی شرایط اساسی خود را نداشته باشد باطل خواهد بود. عقد در صورتی که فاقد یکی از شرایط اساسی غیر از رضای معتبر یعنی فاقد قصد انشاءی یکی از طرف­ها یا فاقد موضوع دارای شرایط یا دارای جهت نامشروع یا فاقد یکی از شرایط اختصاصی عقد باشد، باطل است.^[۱۱۹]

۲ ـ ۲ ـ تفاوت بطلان با انحلال و انفساخ

با توجه به توضیحاتی که ‌در مورد بطلان، انحلال و انفساخ داده شد ‌می‌توان در تمایز و تفکیک این سه واژه این گونه بیان کرد که: در انحلال، عقد پا به عرصه وجود می­ گذارد و به عنوان یک حقیقت موجود، قابلیت بقاء و اثر بخشی را دارد ولی با عروض اسبابی از جمله دخالت یکی از طرفین ـ مانند مثال ارتداد یکی از زوجین ـ یا دخالت شخص ثالث ـ همچون مورد اعمال حق شفعه ـ یا بدون دخالت هیچ کس ـ همچون تلف مبیع قبل از قبض ـ عمل حقوقی عقد و قرارداد پایان می­پذیرد.

انفساخ نیز که یکی از مصادیق انحلال ‌می‌باشد وضعیت این چنین دارد. ولی در «بطلان» عقد، متولد نمی­ شود و پا در این جهان نمی­گذارد و طبیعی است چیزی که بهره­ای از وجود ندارد، اثری هم از او صادر نخواهد شد.

اما در انحلال و انفساخ تا عقد، منحل یا منفسخ نشده است اثر مطلوب خود را دارد به همین علت است که نمائات منفصله مبیع در تلف مبیع قبل از قبض برای مشتری است در واقع اثر عقد مذکور که تملیک مبیع و به تبع آن نمائات مبیع است حاصل شده است.

۳ ـ ۲ ـ اوصاف بطلان

در کتب حقوقی برای بطلان اوصاف و ویژگی­هایی را ذکر کرده ­اند که به مهمترین آن ها اشاره می­کنیم.

اول ـ عقد باطل در دید حقوق و به اعتبار اثری که در روابط اجتماعی به جا می­ گذارد، در حکم هیچ است؛ پدیده­ای که به ظاهر صورت عقد را دارد ولی در واقع هیچ تغییری در حقوق ‌و تکالیف دو طرف به وجود نمی­آورد.

دوم ـ بطلان نتیجه فساد در ارکان اصلی عقد و برخورد مفاد آن با مصالح اجتماعی است. به همین جهت نیز از آغاز آن را بی اعتبار می­ کند، هرچند که بطلان مدت­ها پس از آن اعلام شود. البته هر گاه موجب فساد در عقدی بعد از انعقاد آن ایجاد شود، بایستی عقد را منفسخ دانست و نه باطل.

سوم ـ فسادی که در ارکان عقد باعث بطلان آن می­ شود، قابل جبران نیست و دو طرف نمی ­توانند به تراضی آن را اصلاح کنند.

چهارم ـ بطلان نتیجه قهری تجاوز از قوانین است و نیازی به حکم دادگاه ندارد. از سوی دیگر چون فرض این است که صورتی از عقد فراهم آمده و برای اثبات خلاف این ظاهر است که «بطلان» عنوان می­ شود، ناچار دادگاه بایستی بطلان عقد را اعلام کند و به اختلاف پایان دهد.^[۱۲۰]

فصل سوم

تعذر ایفای تعهد

گفتار اول: تعذر

الف ـ مفهوم، شرایط و اقسام تعذر

۱ ـ تعذر در لغت و اصطلاح

تعذر مصدر باب تفعّل از ریشه «عذر» ‌می‌باشد. عرب می­گوید: «تعذر علیه الامر» یعنی امر بر او سخت و دشوار شد، امتناع کرد. عن الامر: در آن کار سستی کرد ـ الرجل: برای خود عذر آورد ـ فلانٌ مِنَ الذنب: فلانی خود را بی گناه خواند.^[۱۲۱]

تعذر مورد نظر در بحث ما، تعذر اجرای تعهد است. مورد این واژه آن جا است که عقدی واقع شود و به جهت وجود علت خارجی متعهد نتواند تعهدش را انجام دهد خواه مورد تعهد عین خارجی باشد خواه غیر آن، خواه عین خارجی تلف شده باشد و خواه تلف نشده باشد. پس نتیجه این است که بحث «تعذر» اعم از بحث «تلف مبیع قبل از قبض» است.^[۱۲۲]

۲ ـ اقسام تعذر

در یک نگاه کلی تعذر بر دو گونه ‌می‌باشد:

اول ـ تعذر اصلی: هر گاه علت خارجی(فورس ماژور) برای اجرای تعهد ناشی از عقدی در حین عقد وجود داشته باشد آن را تعذر اصلی می­نامند.^[۱۲۳] این تعذر موجب بطلان عقد می­گردد زیرا از شروط صحت عقود، قدرت بر تسلیم مورد تعهد است.

۲ ـ تعذر طاری: این تعذر در برابر تعذر اصلی قرار دارد و منظور تعذری است که بعد از عقد عارض بر آن می­ شود و همین تعذر است که مورد بحث ما ‌می‌باشد و از عوامل ایجاد حق فسخ برای متعهدله شناخته می­ شود.

هم چنین تقسیمات دیگری برای تعذر در کتاب­های فقهی و حقوقی دیده می­ شود که عبارتند از:

تعذر کلی: که منظور از آن تعذری است که تمام تعهد را شامل می­ شود و در واقع هیچ جزء و قسمتی از تعهد مقدور متعهد نمی ­باشد.

تعذر جزئی: که در مقابل تعذر کلی است و مقصود تعذری است که بر بخشی از تعهد سایه افکنده و آن را نامقدور و ناممکن ساخته است.

تعذر دائم: که محدوده زمانی تعذر را بیان می­ کند و در این تعذر صحبت از ناممکن شدن همیشگی انجام تعهد است و شمول آن تعذر کلی و جزئی را در بر ‌می‌گیرد.

در مقابل این تعذر، تعذر موقت قرار دارد که محدوده زمانی آن مشخص و گذرا است و پس از گذشت زمانی این تعذر زائل می­گردد.

۳ ـ تعذر در حقوق موضوعه ایران

معادل واژه تعذر در حقوق موضوعه ایران، واژه «ممتنع بودن» است. ماده ۲۴۰ ق.م می­گوید: «اگر بعد از عقد انجام شرط ممتنع شود یا معلوم شود که حین العقد ممتنع بوده است، …» باید دانست که تعذر را قانون‌گذار در مفهومی به کار می­برد که عذر، خارج از اختیار متعذر باشد(فورس ماژور). ‌بنابرین‏ مفهوم «تعذر» از مفهوم «عدم اجرای تعهد» محدودتر است.^[۱۲۴]

هم چنین، مقصود تعذر بعد از عقد است. اگر در حین عقد، تعذر از تسلیم وجود داشته باشد ـ که به معنی فقدان قدرت تسلیم، یعنی استعداد تسلیم در زمان تسلیم است ـ عقد باطل است.^[۱۲۵] اثر تعذر نیز ایجاد حق فسخ است برای متعهدله.

در حقوق فرانسه، تعذر تسلیم بعد از عقد موجب خیار تعذر تسلیم نیست فقط از موارد معافیت متعهد از اجرای تعهد است. یعنی تعذر تسلیم بعد از عقد، تعهدِ متعهد را ساقط می­ کند بدون این که موجب انحلال عقد گردد.^[۱۲۶]

۴ ـ رابطه تعذر با تلف

همان طور که اشاره شد «تعذر» اعم از «تلف» ‌می‌باشد؛ چرا که تعذر می ­تواند علل دیگری غیر از تلف نیز داشته باشد به طور مثال در جایی که مورد تعهد موجود است ولی به علت قابل دسترس نبودن، متعهد قادر به انجام تعهد خود نیست، تعهد صدق می­ کند و حال آن که تلف رخ نداده است.

به طور کلی سیستم پردازش مبادلات از سطح عملیاتی سازمان حمایت می‌کند. یک سیستم پردازش رخداد، سیستمی‌کامپیوتری است و داد و ستدهای روزمره و روتین دار را که جهت انجام فعالیت‌های سازمانی ضروری است ثبت می‌کند. کورتز^[۷۸] (۱۹۹۵) عقیده دارد که “سیستم پشتیان عملیات به عنوان سیستمی‌که مدیران را در مواردی چون وضعیت عملیاتی درونی و روابط مؤسسه با محیط بیرونی و پشتیبانی دیگر سیستم‌های اطلاعاتی که تصمیم گیری را تسهیل می‌سازند، آگاه می‌سازد، می‌توان در نظر گرفت” (ص ۱۰۲). رستمی‌(۱۳۷۵)، اهمیت سیستم پردازش مبادلات را بدین شرح بیان می‌کند:

سیستم پردازش تبادلات، بخش مهمی‌از سیستم اطلاعات مدیریت را تشکیل می‌دهد، اکثر فعالیت‌های روزمره MIS^[79] جامع، از طریق سیستم پردازش عملیات اداره و اجرا می‌شوند. در صورت بروز مشکل، این سیستم پاسخگو خواهد بود. بهبودهای حاصله در کسب مزیت‌های استراتژیک همانند، ارائه خدمات بهتر، محصول با کیفیت بالاتر و هزینه های کمتر اغلب مدیون بهبود در سیستم پردازش عملیات می‌باشد. (صص ۳۷ و ۳۸).

امروزه، تصور سازمان بدون سیستم پردازش عملیات دور از ذهن می‌باشد، چون اکثر سازمان‌ها به اطلاعات عملیات روزمره خود نیازمند می‌باشند. “سیستم‌های پشتیبان عملیات به پنج دسته تقسیم می‌شوند: ۱٫ سیستم‌های فروش و بازاریابی ۲٫ سیستم‎های تولید کارخانه ۳٫ سیستم‎های مالی و حسابداری ۴٫ سیستم‎های منابع انسانی ۵٫ انواع دیگر از سیستم‌آموزش‌ها که با توجه به نوع خاص سازمان به کار گرفته می‌شود”. (برین^[۸۰]، ۱۹۹۷، ص ۲۶۶). به طور کلی دو نوع سیستم پردازش عملیات (TPS) می‌توان مشاهده کرد یکی، سیستم‎های پردازش بهنگام و دیگری، سیستم پردازی دسته ای.

۱٫ سیستم‌های پردازش بهنگام^[۸۱] :

“در این نوع سیستم‌ها ارتباط مستقیمی‌بین کاربر و برنامه های کاربردی وجود دارد و کاربر داده های مربوط به یک عمل یا معامله را وارد سیستم می‎کند و برنامه ‌در مورد آن معامله پاسخ می‎دهد”(صرافی زاده و پناهی، ۱۳۸۴، ص ۲۰۴). در این نوع سیستم بین ورود داده، پردازش، بهنگام نمودن داده های ذخیره شده و ارائه گزارش بر اساس آن، فاصله زمانی وجود ندارد.

۲٫ سیستم پردازش دسته ای^[۸۲]

مهدوی (۱۳۷۹) عقیده دارد که “در سیستم پردازش دسته ای داده های وارده به یک سیستم، در یک عملیات یا فایل تشکیل گروه می‌دهند و یکجا پردازش می‌شوند” (ص ۷۳).

اگر چه پردازش دسته ای نسبت به پردازش عملیات بهنگام، قدیمی‌تر و گاهی نیز کندتر است اما مزایایی نیز دارد و در برخی شرایط، نسبت به آن کارآمدتر می‌باشد. در عین حال از آنجایی که عملیات به صورت دسته ای پردازش می‎شوند، کنترل پردازش آن ها آسانتر می‌باشد.

۲ ـ ۴ـ ۶ ـ سیستم خبره یا هوشمند^[۸۳] (ES)

“سیستم‌های خبره، سیستم‌های رایانه ای هستند که در بردارنده‎ی برخی از تجارب و دانش تخصصی یک متخصص هستند. سیستم‌های خبره بدین ترتیب از خبرگان تقلید کرده و به عنوان یک مشاور در یک حوزه یا حیطه دانش ویژه عمل می‌کنند” (راولی، ۱۳۷۹، ص ۱۱۱). سیستم‎های خبره به عنوان سیستم‎هایی که بتوانند به جای انسان در فرایند تصمیم‎گیری به انتخاب بپردازند در اواخر دهه ۹۰ مطرح گردید. هدف اصلی این سیستم‌آموزش‌ها جایگزینی ویژگی‎های انسان خبره با نرم‎افزارهای هوشمند است، به طوری که بتوانند با طرح مسئله از سوی کاربر، آن را تحلیل و با بهره گرفتن از بخش دانش پایه خود بهترین راه حل را انتخاب نمایند. این سیستم ویژگی‎های متعددی دارد. استایر و جورج^[۸۴] (۱۹۹۸) ویژگی‎های سیستم خبره را بدین شرح بیان می‌کنند که:

۱٫ سیستم خبره می‌تواند استدلال تصمیمات پیشنهادی خود را تشریح نماید: سیستم خبره می‌تواند تشریح کند که چگونه و چرا به یک تصمیم رسیده است و یا یک راه حلی ارائه نموده است که این یک ویژگی ارزشمند است.

۲٫ سیستم خبره می‌تواند رفتار هوشمندانه خود را نمایش دهد: این سیستم با جمع‌ آوری یک سری داده می‌تواند ایده ها یا شیوه های جدید را برای حل مسائل ارائه نماید.

۳٫ استنتاج از روابط پیچیده: سیستم‎های خبره می‎توانند داده‎های مربوط به شرایط فوق‎العاده پیچیده را ارزیابی نموده، نتیجه‎گیری کرده و راه حل مسائل را پیدا کنند.

۴٫ سیستم خبره‎ی می‎تواند دانش کارشناسان را نگهداری کند: یک قابلیت منحصر به فرد سیستم خبره این است که می‎تواند از تجربه انسان که ممکن است گاهی فراموش شود استفاده نماید.

۵٫ کار در شرایط عدم اطمینان: یکی از مهمترین ویژگی‎های سیستم خبره توانایی کار با معلوماتی است که کامل و یا کاملاَ دقیق نیست. سیستم خبره با بهره گرفتن از احتمالات، آمار و شهود با این نوع مسائل کار می‌کند (صص ۴۸۳ ـ ۴۸۴).

گرچه ویژگی‎های مثبت سیستم‎های خبره رو به فزونی است (بهان و هولمز، ۱۳۷۷) اما وجود چند نقطه ضعف ویژگی‎های مثبت آن ها را محدود می‎کند از جمله این نقاط ضعف می‎توان هزینه زیاد، کنترل دقیق و پیچیدگی زیاد، دشواری نگهداری سیستم‎های خبره، عدم توسعه هوش سیستم خبره توسط خودشان، تخصصی بودن و محدود شدن به حل مسائل خاص را بر شمرد.

“سیستم خبره متشکل از نرم‎افزارهایی هستند که اطلاعات و دانش را ذخیره و مانند انسان نتیجه گیری و استنباط می‎کند. با اجزا تشکیل‎دهنده این سیستم عبارتند از: پایگاه دانش^[۸۵]، ابزار استناج^[۸۶]، ابزار تشریح و تفسیر^[۸۷]، ابزار استفاده از پایگاه دانش^[۸۸]، وسیله ارتباطی کاربر^[۸۹] ” (صرافی زاده و پناهی، ۱۳۸۴، ص ۲۳۲).

سیستم یا ابزار استنتاج

ابزار تشریح و تفسیر

وسیله

ارتباطی کاربر

ابزار

استفاده از

پایگاه دانش

پایگاه دانش

کاربر

محققان

شکل ۲ ـ ۴ : اجزاء یک سیستم خبره

منبع: «صرافی زاده» و «پناهی»، ۱۳۸۰، ص ۲۳۲

۲ ـ ۵ ـ مدیریت و سیستم‌های اطلاعات مدیریت

مدیران در محدوده وسیعی از تصمیمات نسبت به فن آوری اطلاعات و تصمیماتی، که برای موفقیت و بقای سازمان حیاتی هستند، گرفتار شده اند. امروزه در صد زیادی از سرمایه گذاری‌ها در سازمان‌ها برای اطلاعات صورت می‌گیرد و این امر، مدیران را با چالش‌های جدیدی مواجه ‌کرده‌است. لوکاس^[۹۰] (۲۰۰۰) اظهار می‌دارد که “در یک بررسی که اخیراًً در بین ۳۷۳ تا از مدیران آمریکایی اذعان داشتند که باید از رایانه و سیستم اطلاعات مدیریت در شغلشان استفاده کنند” (ص ۱۵).

به دلیل نفوذپذیری بیش از حد سیستم‌ها و فن آوری اطلاعاتی، مدیران در تمام سطوح و در تمام نواحی
وظیفه ای سازمانی با این فن آوری در گیر هستند. اسپادیز و آنانیادیس^[۹۱] (۲۰۰۵) عقیده دادند که:

مدیران با چالش‌هایی نظیر موارد زیر مواجه اند:

۱ ـ سازمان‌ها در عصر اطلاعات با محیطی پیچیده تر و غیر قابل پیش‌بینی تر مواجه خواهند شد که مدیریت در این فضای ابهام آمیز نیازمند مهارت‌های فوق العاده است.

۲ ـ کسب آمادگی برای به کار گیری تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری مناسب با توجه به تغییرات سریع در فن آوری‌ها .

۳ ـ انتخاب سیستم‌هایی برای حمایت از کلیه کارکنان، ذینفعان و سایر کسانی که از ارتباط رایانه ای در شغلشان استفاده می‌کند.

۴ ـ تأثیر بالقوه فن آوری اطلاعات بسیار زیاد است. در جامعه پیچیده امروز، دانش فن آوری اطلاعات برای آموزش افراد بویژه مدیران حرفه ای بسیار حیاتی است.

• کارایی تخصیصی

یکی از عمده ترین پیامدهای کارایی بازار این است که منابع موجود به بهترین حالت ،و به شکل بهینه و مطلوب ،بهره برداری شود.یکی از وظایف مهم بازار سرمایه ،باید تامین مالی شرکت‌ها و نهادها باشد .بازار سرمایه باید این ویژگی را داشته باشد که شرکت‌های نیازمند بتوانند سرمایه لازم خود را تامین کنند و شرکتهایی که پروژه های آن ها توازی معقولی از بازده و ریسک ندارد،از دستیابی به نابع جدید در بازار محروم شوند(جهانخانی و عبده تبریزی ،۱۳۷۲،ص۱۱)^۱.

در این مفهوم ، بازار هایی دارایی کارایی تخصیصی می‌باشند،که در آن پروژه های سرمایه گذاری با بهره وری نهایی سرمایه ،تامین مالی می‌شوند (فیشر و جردن، ۱۹۹۱،ص۶۰)^[۵۶]۲٫تخصیص هنگامی بهینه است که بیشترین سرمایه متوجه سودآورترین فعالیت شود.پس تخصیص سرمایه هنگامی درست انجام می شود که شرکتهایی که فرصت‌های سرمایه گذاری بهتر دارند ،سرمایه مورد نیاز خود را تامین کنند،و آن بخش‌های اقتصاد که بازدهی کمتری دارند (و با محدودیت بیشتر روبرو هستند) از استفاده سرمایه محروم شوند.

• کارایی عملیاتی

کارایی عملیاتی اشاره به تسهیل و سرعت مبادلات در بازار دارد ،که از طریق آن بازار های سرمایه امکان ملاقات خریداران و فروشندگان را ممکن می‌سازند.این نوع کارایی ،منجر به افزایش سرعت نقد شوندگی دارایها می شود (همان منبع، ص۶۰)^۳.

بازاری از نظر عملیاتی ،کارا محسوب می شود که هزینه انجام مبادلات در حداقل سطح ممکن باشد.سه مشخصه کارایی بازار را می توان به صورت زیر بیان نمود^[۵۷]۴:

۱٫چنانچه کارگزاران و معامله گران ،سودهای عادی و معقولی را (با توجه به سطح ریسک فعالیتشان)به دست آورند ،بازار از نظر عملیاتی کارا است؛

۲٫کارایی عملیاتی بستگی به درجه رقابت بین کارگزاران و معامله گران (سهولت در ورود و خروج) دارد؛

۳٫کارایی تخصیصی ،مستقیماً به سطح کارایی عملیاتی در هر بازاری مرتبط است.

گونه های سه گانه کارایی اطلاعاتی بازار سرمایه:

کارایی اطلاعاتی بازار در سه سطح ،از نظر مفروضات و پیامدهای آن مطرح است که ذیلاً مطرح می شود(سینایی ،۱۳۷۲،ص۴۸)^۲:

شکل ضعیف :انعکاس اطلاعات بر قیمت سهام می‌تواند در سطح نازل و به اصطلاح در شکل ضعیف آن مطرح باشد.در این سطح از کارایی ،قیمت‌ها ی اوراق بهادار ،فقط اطلاعاتی که در گذشته قیمت‌ها نهفته است و از توالی تاریخی قیمت‌ها حاصل می شود را منعکس می‌کنند،که این اطلاعات بلافاصله در قیمتهای جاری منعکس می‌شوند.در این حالت فذض می شود قیمت اوراق بهادار ،فقط منعکس کننده اطلاعات تاریخی باشد؛

بدین معنی که قیمت سهام روند خاصی نداشته و بازار سهام ،حافظه ای ندارد؛یعنی قیمت سهام در بازار کارا به شکل تصادفی تغییر می‌کند. این همان نظریه گشت تصادفی یا گردش تصادفی است.

شکل نیمه قوی:این سطح از فرضیه می‌گوید که قیمت سهام ،منعکس کننده همه اطلاعات عام و منتشر شده است. در این جا ،اطلاعات عام،محدود به قیمت گذشته نیست بلکه در بر گیرنده هر اطلاعاتی درباره عملکرد شرکت و مشخصات صنعتی است که شرکت در آن فعالیت می‌کند.

شکل قوی:در این حالت فرض آن است که تمام اطلاعات مربوط و موجود ،اعم از اطلاعات محرمانه و اطلاعات دردسترس عموم ،در قیمت اوراق بهادار انعکاس دارد .مفهوم کارایی بازار را می توان همانند نمودار نشان داد(استرانگ،۲۰۰۰،ص۲۱۸)^[۵۸]۱٫

شکل قوی شکل نیمه قوی شکل ضعیف

• • اطلاعات خصوصی اطلاعات عمومی منتشر شده اطلاعات تاریخی

• • اطلاعات عمومی منتشر شده اطلاعات تاریخی

• اطلاعات تاریخی

۴-۲-اطلاعات جدید و سرعت تعدیل قیمت های سهام

از سال ۱۹۶۵ در حوزه امور مالی ،فرضیه ای ‌در مورد کارا بودن بازار سرمایه مطرح شده است. علت انجام این تحقیقات آزمودن این نظریه بود که آیا بازار سهام در کسب و پردازش اطلاعات ورودی به طور معقول عمل می‌کند یا خیر ؟ و آیا اطلاعات بدون درنگ و گرایش خاصی در قیمت اوراق بهادار منعکس می شود یا خیر ؟

منطقاً سرمایه گذاران برای حداکثر رساندن مطلوبیت مورد نظر خود ، از کل اطلاعاتی که به تعیین ارزش و قیمت گذاری اوراق بهادار مربوط می شود استفاده می‌کنند.

البته در تعیین قیمت اوراق بهادار، باید هزینه پردازش اطلاعات و نیز هزینه انجام معاملات را در نظر داشت .در سال ۱۹۷۰ برای نخستین بار بود که فاما به صورت رسمی مفهوم کارایی بازار اوراق بهادار را مطرح نمود .وجود اطلاعات کافی در بازار و انعکاس به موقع و سریع اطلاعات بر روی قیمت اوراق بهادار، ارتباط تنگاتنگی با کارایی بازار دارد .

در بازار کارا ، اطلاعاتی که در بازار منتشر می شود، به سرعت بر روی قیمت ها تاثیر می‌گذارد. در چنین بازاری ،قیمت اوراق بهادار به ارزش ذاتی ، آن نزدیک می‌گردد؛ به عبارت دیگر ،ویژگی سهم بازار کارا این است که قیمت تعیین شده در بازار ،شاخص مناسبی از ارزش واقعی اوراق بهادار می‌باشد. از نظر فاما ،بازار کارا به بازاری اطلاق می شود که در آن قیمت اوراق بهادار (مانند سهام عادی) منعکس کننده تمام اطلاعات موجود در بازار باشد. شاید بتوان از دیدگاه فرضیه بازار کارا ، دلیل وجودی حسابداری را عدم تقارن اطلاعاتی بیان نمود که در آن یکی از طرفین مبادله ، اطلاعات بیشتری را نسبت به طرف مقابل د راختیار دارد . بازار کارا باید در برابر اطلاعات جدید حساس بوده و نسبت به آن اطلاعات از خود واکنش نشان دهد . فاما برای کارایی بازار ویژگی هایی به شرح ذیل عنوان نمود .

1. 1. شرایط رقابتی در بازار حکمفرما باشد

1. 1. اطلاعات باید به سرعت و با حداقل هزینه در دست تمامی افراد قرار گیرد

1. 1. اطمینان از وجود قیمتی عادلانه برای اوراق مورد مبادله

1. 1. کم هزینه بودن معامله در بازار ،تا حدی که به وضعیت بدون هزینه نزدیک باشد.

1. 1. عدم توانایی معامله گران در تحت نفوذ قرار دادن بازار

1. 1. در این بازار هر کس می‌تواند به نرخ های رایج بازار مالی قرض بدهد و بگیرد .

1. 1. قیمت بازار طوری تعیین می شود که منعکس کننده ی تمامی ‌اطلاعات خوب و بد می‌باشد .

1. 1. در بازار کارا ، تعدیل قیمت ها با سرعت انجام می شود .

1. 1. شرط لازم برای کارایی وجود رقابت است

۳- مشارکت سازمانی

این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله میتوان به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد .

مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. مشارکت سازمانی که خود شامل سه بخش میباشد:

الف) مشارکت سیاسی: شامل مشارکت‌های غیر جدالآمیز و غیر مجادله‌ای با دیگران است. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده ها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.

ب) مشارکت حمایتی: شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد. مانند ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان و یا استفاده از داوریهای حرفه‌ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر می‌باشد.

ج) مشارکت وظیفه‌ای: منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می‌شود. مانند داوطلب شدن برای اضافهکاری در صورت نیاز و یا تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد (وندین و دیگران، ۱۹۹۴ به نقل از اسلامی وسیار، ۱۳۸۷).

۲-۱-۳- رضایت شغلی

رضایت شغلی پدیده‌ای است که در اثر عوامل گوناگون شکل می‌گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگونی تأثیر دارد (رضائیان ۱۳۸۵). از یک طرف رضایت شغلی می‌تواند به عنوان یک متغیر مستقل باشد که بر متغیرهای وابسته‌ای چون بازدهی، غیبت، جابجایی، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه و خانواده و نگرش فرد نسبت به محیط‌های اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و غیره تأثیر بگذارد و از سوی دیگر متغیر وابسته‌ای است که تحت تأثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا، رابطه با همکاران و سرپرستان، امنیت شغلی و نوع کار قرار دارد. به علاوه رضایت شغلی متأثر از متغیرهای تعدیل کننده مثل سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت و رده شغلی است (اسماعیلی و انصاری رنانی، ۱۳۸۶).

برای دستیابی به بهره‌وری کارکنان رضایت شغلی یک عامل ضروری می‌باشد (رابینز ۱۳۷۴). رضایت شغلی، ترکیبی از خرسندی شناختی^[۱۴] و خرسندی احساسی^[۱۵] فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی، رضایتی است که بیشتر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. ‌بنابرین‏، رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه‌هاست که بر قضاوت احساسی تکیه ندارد و ارزیابی شرایط، فرصت‌ها و درآمدها را در بر می‌گیرد. اما رضایت احساسی، ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت، خلق و خوی خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کار کردن نسبت به کارشان نشان می‌دهد (اسماعیلی و انصاری رنانی ۱۳۸۶).

۲-۱-۳-۱- مفهوم و تعریف رضایت شغلی

رضایت شغلی در فرهنگ فارسی خشنودی و خوشرویی معنا شده است و به عنوان دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل تعبیر شده است. یعنی شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که به موجب آن دریافت می‌شود (حسینی نسب و جویانی ۱۳۸۷). رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری ۱۳۸۲). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی می‌باشد. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد مانند توانایی ابتکار عمل (روز^[۱۶] ، ۲۰۰۱). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف،۲۰۰۱). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه‌های گوناگون آن (سید جوادین، ۱۳۸۵).

گروهی احساسات مثبت شاغل نسبت به شغل را رضایت شغلی می‌نامند و بر این باور هستند که احساس خشنودی و کامیابی و رضایت شغلی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازه‌ای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدید می‌آید. در تحقیقات گذشته برای سنجش میزان رضایت شغلی تمرکز بر ارضای نیازهای جسمی و روانی افراد از قبیل پرداخت حقوق و دستمزد بوده است این در حالی است که امروزه محققان بیشتر به فرآیندهای شناختی که یک رویکرد چند وجهی است توجه دارند (لاک^[۱۷] ، ۲۰۰۰).

رضایت شغلی محصول عوامل گوناگونی مانند، کار جذاب، کار دارای امکان بروز خلاقیت، کار دارای احترام و کار ارزشمند می‌باشد. همچنین تحت تأثیر عواملی مانند شرایط کاری مناسب، همکاران سازگار، رهبری و مدیریت شایسته است علاوه بر این، همگونی اهداف سازمان با خواسته‌های فرد نقش مهمی در رضایت شغلی ایفا می‌کند. به طور کلی وجود سرپرست و مدیر با صلاحیت و مشارکت‌جو، ارتباط صحیح و مناسب بین سرپرست و مدیر با کارمند، همکار انگیزاننده، مسئوول و فعال، پیشرفت مناسب با توانایی در کار و رعایت برابری و انصاف در ارتقاء کارمندان و حقوق و مزایای متناسب با شایستگی و کار فرد از عواملی هستند که وجود آن‌ ها می‌تواند رضایت شغلی را به دنبال داشته باشد (مورهد^[۱۸] و گریفین ، ۱۳۸۴). تحقیقات نشان داده است که بین رضایت شغلی و وضعیت اشتغال رابطه وجود دارد (اصل سلیمانی و دیگران ۱۳۸۶).

پارسونز رضایت شغلی را متشکل از پنج عامل می‌داند: عزت نفس یا هماهنگی با هنجارهای اخلاقی مورد پسند فرد، تأیید از سوی دیگران، ارضای خواسته ها و نیازهای مادی و معنوی، لذت بخش بودن شغل و فعالیت‌های شغلی، دوستی و صمیمیت در روابط بین کارکنان (گریفیث، ۱۳۷۳).

۲-۱-۳-۲-دیدگاه های رضایت شغلی

دیدگاه‌ها و مفهوم‌سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحب‌نظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته‌اند جدول(۲-۱). یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آن‌ ها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آن‌ ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آن‌ ها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند. به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از : طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان.