1-10- نمایی از کالبد شهرک‌های صنعتی.. 11

 

 

1-11- اهداف مکان‌یابی.. 12

 

 

1-12- اهمیت مکان‌یابی شهرک‌های صنعتی از نظر دولت.. 12

 

 

      1-12-1- مسایل زیست ‌محیطی.. 13

 

 

            1-12-2- ملاحظات سیاسی.. 14

 

 

            1-12-3- توزیع و پراکنش منطقه‌ای جمعیت.. 14

 

 

            1-12-4- توزیع منطقه‌ای فعالیت‌های اقتصادی.. 14

 

 

              1-12-5- توسعه اقتصادی منطقه. 15

 

 

            1-12-6- عدالت اجتماعی.. 15

 

 

            1-12-7- تأثیر بر محیط پیرامون: 15

 

 

            1-12-8- تاثیر بر جوامع انسانی.. 16

 

 

1-13- اهمیت مکان­یابی شهرک­های صنعتی از نظر کارفرمای اقتصادی.. 17

 

 

      1-13-1- تصمیم­ گیری از دیدگاه کارفرمایان اقتصادی.. 18

 

 

1-14- مکان‌یابی شهرک صنعتی.. 18

 

 

          1-14-1- عوامل و ضوابط عام. 19

 

 

          1-14-2- عوامل و ضوابط خاص… 20

 

 

ادامه فهرست مطالب

 

 

عنوان       صفحه

 

 

1-15- اشتباهات متداول در مطالعات مکان‌یابی.. 21

 

 

1-16- ضوابط و معیارهای استقرار واحدها و فعالیت‌های صنعتی.. 23

 

 

1-17- ضرورت تصمیم ‌گیری.. 25

 

 

1-18- چارچوب و ساختار پردازش‌های چند معیاره مکانی.. 26

 

 

1-19- مراحل تصمیم‌ گیری چند معیاره مکانی.. 26

 

 

1-20- آنالیز تصمیم‌ گیری چند معیاره 27

 

 

1-21- طبقه ‌بندی‌های صورت گرفته در تصمیم­ گیری­های چند معیاره 29

 

 

1-22- طبقه ‌بندی بر اساس معیارها 29

 

 

1-23- طبقه ‌بندی بر اساس تعداد افراد دخیل در فرآیند تصمیم‌ گیری.. 29

 

 

1-24- طبقه ‌بندی بر اساس شرایط حاکم بر فرآیند تصمیم‌ گیری.. 30

 

 

1-25- عناصر تصمیم‌ گیری‌های چند معیاره 30

 

 

1-26- تحلیل‌های تصمیم‌ گیری چند ­معیاره مکانی.. 30

 

 

1-27- روش‌های تصمیم‌ گیری‌های چند معیاره 31

 

 

1-28- انواع روش‌های تصمیم‌ گیری چند شاخصه. 31

 

 

1-29- تحلیل تصمیم‌ گیری چند معیاره 32

 

 

1-30- تصمیم ‌گیری چند معیاره 32

 

 

1-31- کاربرد سامانه اطلاعات جغرافیایی در مکان‌یابی شهرک‌های صنعتی.. 33

 

 

 

1-32- روش‌های استاندارد سازی.. 33

 

 

1-33- منطق بولین.. 33

 

 

1-34- منطق فازی.. 35

 

 

1-35- روش تحلیل سلسله مراتبی.. 36

 

 

1-36- مراحل اجرای روش AHP. 38

 

 

1-37- ایجاد ساختار سلسله مراتبی معیارها 38

 

 

1-38- مزایای فرآیند سلسله مراتبی.. 39

 

 

1-39- محدودیت‌های فرآیند تحلیل سلسله مراتبی.. 40

 

 

1-40- روش ترکیب خطی وزنی.. 41

 

 

ادامه فهرست مطالب

 

 

عنوان                             صفحه

 

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

 

 

2-1- پیشینه تحقیق در ایران. 43

 

 

2-2- پیشینه تحقیق در سایر کشورها 46

 

 

 

 

 

فصل سوم: مواد و روش­ها

 

 

3-1- موقعیت منطقه مورد مطالعه. 51

 

 

3-2- تاریخچه استان. 51

 

 

      3-2-1- شهرستان بویراحمد. 53

 

 

          3-2-2- شهرستان گچساران. 53

 

 

      3-2-3- شهرستان کهگیلویه. 54

 

 

          3-2-4- شهرستان دنا 55

 

 

      3-2-5- شهرستان بهمئی.. 55

 

 

3-3- اقلیم استان. 55

 

 

             3-3-1- بادهای استان. 57

 

 

3-4- زمین ­شناسی استان. 58

 

 

              3-4-1- منطقه یاسوج. 59

 

 

          3-4-2- منطقه دهدشت.. 59

 

 

          3-4-3- منطقه گچساران. 59

 

 

3-5- وضعیت خاک‌ شناسی استان. 62

 

 

3-6- توپوگرافی استان. 63

 

 

3-7- منابع آب استان. 65

 

 

             3-7-1- دریاچه‌ها و تالاب‌های استان. 65

 

 

3-8- وضعیت پوشش گیاهی استان. 67

 

 

          3-8-1- جنگل. 68

 

 

        3-8-2- مراتع. 69

 

 

ادامه فهرست مطالب

 

 

عنوان                             صفحه

 

 

   3-9- مناطق حفاظت ­شده و ویژگی حیات ‌وحش استان. 70

 

 

        3-9-1- منطقه حفاظت‌ شده دنا 71

 

 

            3-9-2- منطقه حفاظت‌ شده جنگلی دنای ‌شرقی.. 71

 

 

                3-9-3-منطقه حفاظت‌ شده تنگ سولک… 72

 

 

              3-9-4- منطقه حفاظت ‌شده کوه خیز و سرخ. 72

 

 

            3-9-5- منطقه حفاظت ‌شده کوه دیل. 73

 

 

              3-9-6- منطقه حفاظت ‌شده کوه خامین.. 73

 

 

3-10- موقعیت اقتصادی و اجتماعی استان. 74

 

 

3-11- جمعیت استان. 75

 

 

3-12- وضعیت صنایع و معادن استان. 76

 

 

3-13- کشاورزی و دام ­داری استان. 76

 

 

                3-13-1- زراعت و باغبانی.. 77

 

 

3-14- وضعیت شهرک‌های صنعتی استان. 78

 

 

3-15- نرم افزار. 80

 

 

3-16- تعیین معیارها 80

 

 

3-17- تهیه لایه‌های اطلاعاتی.. 80

 

 

3-18- استاندارد سازی معیارها 80

 

 

               3-18-1- منطق بولین.. 80

 

 

             3-18-2- منطق فازی.. 81

 

 

3-19- تعیین وزن معیارها با استفاده از روش سلسله مراتبی.. 81

 

 

3-20- ترکیب و تلفیق نقشه‌های معیارها براساس روش ترکیب خطی- وزنی (WLC) 82

 

 

3-21- بررسی صحت مناسب.. 83

 

 

3-22- ارزشیابی شهرک‌های صنعتی مستقر. 83

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها (یافته­ها)

 

 

4-1- استاندارد­ سازی نقشه‌ها با استفاده از منطق بولین.. 85

 

 

ادامه فهرست مطالب

 

 

عنوان                                          صفحه

 

 

        4-1-1- نقشه شیب.. 85

 

 

          4-1-2- نقشه بولین کاربری اراضی.. 85

 

 

          4-1-3- نقشه بولین فاصله گسل. 86

 

 

              4-1-4- نقشه بولین حریم مناطق مسکونی.. 87

 

 

              4-1-5- نقشه بولین مناطق حفاظت ­شده 87

 

 

              4-1-6- نقشه بولین مسیل. 88

 

 

              4-1-7- نقشه بولین جاده 89

 

 

              4-1-8- نقشه بولین آب­های سطحی.. 89

 

 

4-2- رویهم­ گذاری نقشه‌های بولین معیارها 90

 

 

4-3- نقشه فازی معیارها 91

 

 

              4-3-1-نقشه شیب.. 91

 

 

               4-3-2- نقشه فازی راه‌های ارتباطی.. 91

 

 

               4-3-3- نقشه فازی فاصله از آب­های سطحی.. 92

 

 

               4-3-4- نقشه فازی فاصله از مناطق مسکونی.. 93

 

 

               4-3-5- نقشه فازی کاربری اراضی.. 93

 

 

4-4- وزن ­دهی معیارها 94

 

 

4-5- رویهم­ گذاری لایه‌های اطلاعاتی با روش ترکیب وزنی خطی.. 94

 

 

4-6- وضعیت مطلوبیت شهرک‌های صنعتی استان. 95

 

 

فصل پنجم: نتیجه­ گیری و پیشنهادات

 

 

5-1- ارزیابی معیارها 99

 

 

 

1-3. سوالات تحقیق.. 4

 

 

1-4.ضرورت انجام تحقیق.. 4

 

 

1-5.فرضیه های تحقیق.. 5

 

 

1-6.اهداف تحقیق.. 5

 

 

1-7.روش انجام پژوهش…. 6

 

 

8-1.پیشینه تحقیق.. 6

 

 

1-8-1. تحقیقات خارجی با موضوعات شهری.. 6

 

 

1-8-2.تحقیقات داخلی با موضوعات شهری.. 8

 

 

1-9 . متغییرها و شاخصهای تحقیق.. 10

 

 

1-10. مدل مفهومی تحقیق.. 12

 

 

1-11.قلمروی مکانی تحقیق.. 13

 

 

1-12.قلمروی زمانی تحقیق.. 14

 

 

1-13.موانع و مشکلات تحقیق.. 14

 

 

گیری فصل اول. 15

 

 

نامه. 16

 

 

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

 

 

2-1 مقدمه. 18

 

 

2-2.تعاریف و اصطلاحات… 18

 

 

شهری.. 18

 

 

شهری.. 19

 

 

2-2-3.تعریف شهرداری.. 19

 

 

2-2-4.وظایف شهرداری.. 20

 

 

شهری به مثابه یک نظام(سیستم) 20

 

 

گیر(DMU) 20

 

 

2-2-7.سنجش عملکرد. 21

 

 

2-2-7-1.اهداف سنجش عملکرد. 21

 

 

2-2-7-2.روشهای ارزیابی عملکرد. 23

 

 

2-1-7-3. مفهوم اثربخشی.. 24

 

 

وری.. 24

 

 

2-2-7-5.مفهوم کارایی.. 25

 

 

وری.. 25

 

 

ریزی شهری.. 26

 

 

2-3.انواع کارایی.. 27

 

 

2-3-1.کارایی فنی.. 27

 

 

2-3-2.کارایی تخصیصی.. 28

 

 

 

2-3-3.کارایی اقتصادی.. 28

 

 

2-3-4.کارایی ساختاری.. 28

 

 

2-4.روشهای ارزیابی کارایی.. 28

 

 

2-4-1.روشهای پارامتریک… 29

 

 

2-4-2.روشهای ناپارامتریک… 29

 

 

2-5.مدل تحلیل پوششی دادهها 29

 

 

2-5-1.تاریخچه تحلیل پوششی دادهها 29

 

 

2-5-2-1.تعریف ورودی و خروجی در مدل تحلیل پوششی دادهها 30

 

 

2-5-2-1-1.تعریف ورودی.. 30

 

 

2-5-2-1-2.تعریف خروجی.. 30

 

 

2-6.مدلهای استاندارد تحلیل پوششی دادهها 31

 

 

2-6-1.مدل بازگشت به مقیاس ثابت(CRS) 31

 

 

2-6-2.مدل بازگشت به مقیاس متغییر(VRS) 32

 

 

2-6-3.مدل بازگشت به مقیاس افزایشی(IRS) 33

 

 

2-6-4.مدل بازگشت به مقیاس کاهشی(DRS) 33

 

 

2-6-5.مدل ترکیبی.. 34

 

 

2-7.دیدگاههای ورودی- محور و خروجی- محور. 34

 

 

بندی اندرسون- پترسون(کارایی برتر) 34

 

 

بندی باردهان (ناکارایی برتر) 34

 

 

2-10.مزایا و معایب تحلیل پوششی دادهها( DEA) 35

 

 

2-10-1.مزایای تحلیل پوششی دادهها(DEA) 35

 

 

2-10-2.معایب تحلیل پوششی دادهها(DEA) 35

 

 

افزار DEAFRONTIER.. 35

 

 

2-13.جمع­بندی و نتیجه­گیری فصل دوم. 49

 

 

3-1.مقدمه. 51

 

 

فصل سوم:شناخت منطقه مورد مطالعه

 

 

3-1.منطقه مورد مطالعه. 51

 

 

3-2.معرفی شهر مشهد. 51

 

 

3-3.موقعیت جغرافیایی شهر مشهد. 52

 

 

3-4.تاریخچه مناطق شهرداری مشهد. 53

 

 

3-4-1.منطقه یک… 55

 

 

3-4-2.منطقه دو. 55

 

 

3-4-3.منطقه سه. 56

 

 

3-4-4.منطقه چهار. 57

 

 

3-4-5.منطقه پنج.. 58

 

 

3-6.منطقه شش…. 58

 

 

3-4-7.منطقه هفت… 59

 

 

3-4-8.منطقه هشت… 60

 

 

3-4-9.منطقه نه. 61

 

 

3-4-10.منطقه ده 62

 

 

3-4-11.منطقه یازده 63

 

 

3-4-12.منطقه دوازده 64

 

 

3-4-13.منطقه ثامن.. 65

 

 

3-5. مشخصات و اطلاعات کلی مناطق.. 66

 

 

3-5-1. متغییرهای مورد استفاده در ارزیابی کارایی مناطق.. 67

 

 

3-5-1-1.متغییرهای بخش جمع آوری زباله. 67

 

 

3-5-1-2.متغییرهای بخش شهرسازی.. 70

 

 

3-5-1-3.متغییرهای بخش فضای سبز. 73

 

 

3-5-1-4.متغییرهای بخش فنی – عمران. 76

 

 

3-5-1-5.متغییرهای بخش اداری – مالی.. 79

 

 

3-5-2.  متغییرهای ساختاری تاثیرگذار بر مقادیر کارایی.. 82

 

 

3-6.جمع­بندی و نتیجه­گیری فصل سوم. 83

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها

 

 

4- 1.مقدمه. 85

 

 

4-2. بررسی کارایی بخش‌های منتخب در سال 1389. 85

 

 

4-1-1. کارایی بخش جمع‌آوری زباله. 85

 

 

4-1-2. کارایی بخش فضای سبز و پارک ها 86

 

 

4-1-3. کارایی بخش شهرسازی.. 87

 

 

4-1-4. کارایی بخش اداری _ مالی.. 88

 

 

4-1-5. کارایی بخش فنی و عمران. 89

 

 

4-2. بررسی کارایی بخش‌های منتخب در سال 1390. 90

 

 

4-2-1. کارایی بخش جمع‌آوری زباله. 90

 

 

4-2-2.  کارایی بخش فضای سبز و پارک ها 91

 

 

4-2-3.  کارایی بخش شهرسازی.. 92

 

 

4-2-4.  کارایی بخش اداری _ مالی.. 93

 

 

4-2-5.  کارایی بخش فنی و عمران. 94

 

 

4-3. بررسی کارایی بخش‌های منتخب در سال 1391. 95

 

 

4-3-1. کارایی بخش جمع‌آوری زباله. 95

 

 

4-3-2. کارایی بخش فضای سبز و پارک ها 96

 

 

4-3-3. کارایی بخش شهرسازی.. 97

 

 

4-3-4. کارایی بخش اداری _ مالی.. 98

 

 

4-3-5. کارایی بخش فنی و عمران. 99

 

 

4- 4. کارایی 3 ساله بخش‌های منتخب شهرداری مشهددر بازه زمانی 91-89. 100

 

 

4-4-1.کارایی بخش جمع‌آوری زباله. 100

 

 

44–1-1.رتبه بندی مناطق بر اساس کارایی وناکارایی بخش جمع آوری زباله. 102

 

 

4-4-1-2.جایگاه مناطق بر اساس کارایی بخش جمع آوری زباله. 103

 

 

4-4-1-3. تعیین مناطق الگو. 103

 

 

4-4-1-4. تعیین مقادیر بهینه برای مناطق ناکارای بخش جمع آوری زباله. 104

 

 

44–2. کارایی بخش شهرسازی.. 105

 

 

4-4-2-1. رتبه بندی مناطق بر اساس کارایی و ناکارایی بخش شهرسازی.. 106

 

 

4-4-2-2. جایگاه مناطق بر اساس کارایی بخش شهرسازی.. 107

 

 

4-4-2-3. تعیین مناطق الگو. 107

 

 

4-4-2-4. تعیین مقادیر بهینه برای مناطق ناکارای بخش شهرسازی.. 108

 

 

4-4-3. کارایی بخش فضای سبز و پارک ها 109

 

 

4-4-3-1. رتبه بندی مناطق بر اساس کارایی و ناکارایی بخش فضای سبز. 111

 

 

4-4-3-2. جایگاه مناطق بر اساس کارایی بخش فضای سبز. 112

 

 

4-4-3-3. تعیین مناطق الگو. 112

 

 

4-4-3-4. تعیین مقادیر بهینه برای مناطق ناکارای بخش فضای سبز. 112

 

 

4-4-4.کارایی بخش اداری- مالی.. 114

 

 

4-4-4-1. رتبه بندی مناطق بر اساس کارایی و ناکارایی بخش اداری – مالی.. 116

 

 

4-4-4-2. جایگاه مناطق بر اساس کارایی بخش اداری- مالی.. 117

 

 

4-4-4-3. تعیین مناطق الگو. 117

 

 

4-4-4-3. تعیین مقادیر بهینه برای مناطق ناکارای بخش اداری- مالی.. 118

 

 

4-4-5. کارایی بخش فنی و عمران. 120

 

 

4-4-5-1. رتبه بندی مناطق بر اساس کارایی و ناکارایی بخش فنی عمران. 122

 

 

 

2-3-3 رشد و نمو. 20

 

 

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار. 22

 

 

2-4  مضامین عمده در نظریه شخصیت.. 22

 

 

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24

 

 

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار. 25

 

 

2-4-3  رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26

 

 

2-4-4  اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار. 26

 

 

2-5 نظریه‌های شخصیت.. 27

 

 

2-5-1 نظریه روان كاوی در شخصیت.. 27

 

 

2-5-2 زیگموند فروید 27

 

 

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانكاوی در شخصیت): 29

 

 

و ناهشیار. 29

 

 

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30

 

 

2-6 نظریه نوروان كاوی.. 33

 

 

2-6-1                                                                                                كار گوستاو یونگ 33

 

 

2-6-2 نكات برجسته ی نظریات یونگ… 36

 

 

2-7 روان شناسی فردی.. 36

 

 

2-7-1                                                                                                             آلفرد آدلر. 36

 

 

2-7-2 بررسی نظریات آدلر. 37

 

 

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

 

 

2-8-1 كارن هورنای.. 39

 

 

2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40

 

 

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

 

 

2-9-1                                                                                            هری استاك سالیوان.. 41

 

 

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42

 

 

2-10   تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43

 

 

2-10-1 كارل راجرز…………………………………………………………………………………………… 43

 

 

2-10-2 بررسی نظریات و كارهای راجرز. 44

 

 

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز. 45

 

 

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز. 46

 

 

2-11   نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت.. 47

 

 

2-11-1آبراهام مازلو……………………………………………………………………………………… 47

 

 

2-12   نظریه رویكرد صفات در شخصیت.. 48

 

 

2-12-1گوردون آلپورت………………………………………………………………………………….. 48

 

 

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت.. 49

 

 

 

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت.. 51

 

 

2-13-1هانس ج آی سنك………………………………………………………………………………… 51

 

 

2-13-2بررسی نظریات آیسنک………………………………………………………………………… 52

 

 

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت.. 53

 

 

2-14   نظرریه رویكرد تحلیلی عاملی صفات.. 54

 

 

2-14-1ریموند كوته……………………………………………………………………………………….. 54

 

 

2-14-2 بررسی نظریات كتل در شخصیت.. 54

 

 

2-15   نظریات رابطه شغل و شخصیت.. 56

 

 

2-15-2 شخصیت نوع A.. 59

 

 

2-15-3 شخصیت نوع B.. 60

 

 

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

 

 

2-16-1 اثر كانون كنترل.. 62

 

 

2-16-2 ماكیاول گرایی 63

 

 

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65

 

 

2-16-4 سازگاری با موقعیت.. 66

 

 

2-16-5خطر پذیری………………………………………………………………………………………… 67

 

 

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68

 

 

2-17-1  شخصیت در قرآن.. 69

 

 

2-18 تیپ شناسی.. 71

 

 

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73

 

 

2-19-1 زندگینامه. 73

 

 

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت…………………………………………………… 74

 

 

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ. 75

 

 

2-20   ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

 

 

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78

 

 

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79

 

 

2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79

 

 

2-23-1 اساس درك واقعی ذهنی از نظر یونگ… 79

 

 

2-23-2 كاركردهای غیر عقلانی.. 80

 

 

2-23-3 كاركردهای عقلانی.. 80

 

 

2-23-4 روابط كاركردی.. 81

 

 

2-23-5 انواع كاركرد. 82

 

 

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ… 84

 

 

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه. 85

 

 

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90

 

 

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91

 

 

2-24 اثر بخشی 93

 

 

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف… 94

 

 

2-25-1 كمرون و ویتون: 94

 

 

2-25-2 سی‌شور: 95

 

 

2-25-3 آرجریس: 95

 

 

2-25-4 پیترز وواترمن: 95

 

 

2-25-5 مالفورد: 96

 

 

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد. 97

 

 

2-25-7 هوی و میكسل و چستر بارنارد. 97

 

 

2-25-8 كالدول و اسپینكس…. 97

 

 

2-25-9 لوتانز و همكارانش…. 97

 

 

2-25-10 دیدگاه راجرز و همكاران: 98

 

 

2-25-11مطالعات بسكر و چیرنز: 99

 

 

2-25- 12 مدل پارسونز: 99

 

 

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100

 

 

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

 

 

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز. 101

 

 

2-28  مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

 

 

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102

 

 

2-29 نظریه ریچارد ال دفت.. 104

 

 

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف… 104

 

 

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع. 105

 

 

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106

 

 

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع. 108

 

 

2-30 كارهای دیگران.. 110

 

 

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110

 

 

2-30-1-1 تحقیقات خارج از كشور. 110

 

 

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل كشور. 113

 

 

2-30-2 اثر بخشی.. 118

 

 

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل كشور. 118

 

 

2-30-2-2  تحقیقات انجام گرفته در خارج از كشور. 121

 

 

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

 

 

2-32   لگوی نظری پژوهش…. 128

 

 

فصل سوم: توصیف داده ها……………………………………………………………………….. 129

 

 

3-1 مقدمه. 130

 

 

3-2 روش اجرای پژوهش…. 130

 

 

3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131

 

 

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها 132

 

 

3-3-1  تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

 

 

3-3-2  نمره گذاری پاسخنامه. 135

 

 

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه. 136

 

 

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها 140

 

 

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. 141

 

 

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142

 

 

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه. 143

 

 

3-5-4 اعتبار زمانی.. 143

 

 

3-6 محاسبه روایی: 144

 

 

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. 144

 

 

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146

 

 

3-7 روش‌های آماری.. 146

 

 

3-8 ویژگی‌های تحقیق: 146

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………. 147

 

 

4-1  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148

 

 

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149

 

 

4-3  آزمون فرضیات تحقیق.. 161

 

 

4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165

 

 

4-3-2 فرضیه فرعی دوم. 166

 

 

4-3-3 فرضیه فرعی سوم. 167

 

 

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم. 168

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………… 169

 

 

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش…. 170

 

 

5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170

 

 

5-3  نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172

 

 

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم. 173

 

 

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم. 175

 

 

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم. 176

 

 

5-7 نتیجه گیری كلی.. 177

 

 

5-8  محدودیتها: 180

 

 

5-9 پیشنهادات.. 181

 

 

فهرست منابع: 182

 

 

منابع انگلیسی.. 187

 

 

پیوست و ضمائم : 189

 

 

 

 

 

چكیده:

 

 

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت. فرضیه اصلی این پژوهش این است كه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند كه گروه مورد بررسی 104 نفر می‌باشند كه از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذی نفعان 120 نفر می‌باشد كه هر دو نمونه به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده بوسیله را یا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش 2 پرسش نامه به شرح زیر می‌باشد.

 

 

 

• پرسشنامه تیپ شخصیتی مایرز- بریگز كه پرسشنامه هنجار شده است و برای تعیین تیپ شخصیتی توسط مدیران پاسخ داده شده است.

 

 

• پرسشنامه اثر بخشی مدیر كه توسط محققین ساخته شده و توسط اساتید مدیریت اجرا و تایید گردیده است كه این پرسشنامه توسط گروه ذینفعان (معلمین، انجمن اولیاء، مربیان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.

 

 

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون جداول توافقی استفاده شده است برای تحلیل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتایج بدست آمده عبارتند از:

 

 

 

• بین تیپ شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد.

 

 

• مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “ESTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

 

 

• مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “ISTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.

 

 

• مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “”ESTP هستند از اثر بخشی متوسط برخورداند.

 

 

• مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “ISTP” هستند از اثر بخشی پایین برخورداند.

 

 

نتایج بدست آمده گویای این مطلب است كه مدیرانی كه تیپهای خاصی شخصیتی داشته باشند اثر بخشی بیشتری دارند.

 

 

 

 

 

Abstract

 

 

Present research was accomplished for relationship consideration between managers personality brigade and their effectivity in elementary schools of fire region in Mashhad. Mashhad. Main hypothesis in this research is relationship between managers personality brigade and their effectivity.

 

 

Managers are statistical in this research that considered guoup ars 104 persons. 40 persons for among them were selected as sample.

 

 

Model volume is 120 persons for beneficiany group that both of sampes with simple accidential sampling were chosen by computer Instruments of information gathering are 2 questionnaires that consisted of: (1)             questionnaire of personality brigade Mirez- Brigez is manner questionnaire and it has reponsed for assigning personality brigade by managers. (2) questionnaire of manager effectivity has made by researchers. It has confirmed and excuted by management masters and this questionnaire has responsed by beneficiary group (teachers- parents and students association). Research style is forming a union in this consideration and was used examination of agreemental tables for examination of main hypothesis . In this project, was used”spss” software for analyzing information that consisted of :

 

 

(1) there is relationship between managers personality brigade and thir effectiveity. (2) the managers with “ESTJ” personality brigade have high effectivity.

 

 

(3) the managers with “ISTJ” personality brigade have high effectivity.

 

 

(4) the managers with “ESTP” personality brigade have mean effectivity.

 

 

(5) the managers with “ISTP” personality brigade have low effectivity

 

 

1 مقدمه

 

 

هم اكنون بیش از نیم قرن از زمانی كه پیتردراكر برای توصیف گروه جدیدی از كاركنان كه سرمایه زمین و یا نیروی كار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه كاركنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از كاركنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشكیل می‌دهند.

 

 

برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

 

 

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست كه این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یك دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌كنند

 

 

(ابدالی، 1384)

 

 

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد كه به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

 

 

تافلر (جعفری،1374)

 

 

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراكز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

 

 

(رئوفی 1383)

 

 

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و كاربردی برای كاركنان وكارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یكی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر كشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود كارهای آموزشی و پرورشی به كار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌كند زیرا سودآور و كار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

 

 

وایلز (طوسی 1382)

 

 

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب كنند.

 

 

(امینی 1378)(حمیدی1383)

 

 

مدیران برای آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا كه این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                                             رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

 

 

در این پژوهش سعی بر این است كه به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند كوچك در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

 

 

 

 

 

1-2- بیان مسئله

 

 

كنون كه عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به كار آیی و اثر بخشی عملكرد مدیران بستگی دارد (میر كمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشكار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند كه انجام می‌دهند متوجه خواهند شد كه برای انجام وظیفه ای كه به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی كه باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینكه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فكری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باكینگهام و كافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا كه مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌كنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می‌كنند (گوئل كهن 1378). مدیران نقش تعیین كننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا كه اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداكثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری كرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفكر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراك یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

 

 

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست كه می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است كه دست به انتخاب می‌زند، كتل بر این باور است كه علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

 

 

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می‌كنند (گوئل كهن 1374).

 

 

نظریات فروید روانكاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای كه آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌كرد كه می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود كه نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

 

 

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افكار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود كسانی بود كه 4 تیپ شخصیتی را تدوین كرد.

 

 

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان كرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌كرد كه الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراكات را بیان می‌كند، او معتقد بود كه اگر چه خویشتن تغییر می‌كند ولی خصوصیات سازمان یافته، یكپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

 

 

آیسنك از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است كه طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشكان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

 

 

نظریات كارل گوستاویونگ روان كاو سوئیسی كه بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت كه در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی كه بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ كه 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌كند در رابطه با حرفه شكی نیست كه تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادكمك می‌كند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار كنش فكر، هیجان، حس كردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌كند كه جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌كند.

 

 

نظریات كارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینكه از مهمترین ملاك‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشك 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌كه مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است كه باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (كشمیری 1379). از آنجایی كه مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر كنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در كنار سهامداران و مالكان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نكرده اند در این پژوهش از رویكرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

 

 

3-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد :    16
4-2- ارزیابی عملکرد در ایران    19
5-2-  مبانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد    20
6-2- اجزای یک سیستم ارزیابی عملکرد    21
7-2- ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد    21
8-2-  شاخص های ارزیابی عملکرد    23
1-8-2- طبقه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد    24
2-8-2- ویژگیهای شاخص های ارزیابی عملکرد    25
9-2- مزایای ارزیابی عملکرد سازمان    28
11-2- سیستم های ارزیابی عملکرد    29
1-11-2- سیستمهای ارزیابی عملكرد سنتی    29
2-11-2- سیستمهای ارزیابی عملكرد نوین    31
3-11-2- مقایسه دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملكرد    33
12-2- مدلهای ارزیابی عملکرد    35
1-12-2- مدل جایزه دمینگ    35
2-12-2- مدل مالكوم بالدریج    38
مراحل و قدمهای اجرایی    40
3-12-2-  مدل PIPE    41
شکل شماره 2-2- طراحی و اجرای یک سیستم اندازه گیری عملکرد    42
شکل شماره 3-2- بخش های مختلف طراحی یک سیستم اندازه گیری    43
تهیه نقشه فرآیند    45
تعیین شاخصهای اندازه‌گیری عملكرد    46
4-12-2-  مدل  EFQM    47
ویژگیهای مدل    47
كلیات مدل    49
منطقRADAR    50
بكارگیری منطق RADAR    51
حوزه های مدل    52
5-12-2- مدل ارزیابی متوازن    53
روش ارزیابی متوازن چیست؟    56
منظر یادگیری و رشد    57
1- منظر مالی    59
2- منظر مشتری    59
3- منظر فرایندهای داخلی کسب و کار    60
1- توازن بین سنجه های مالی و غیرمالی (از لحاظ اهمیت)    62
2- توازن بین ذینفعان داخلی و خارجی سازمان    62
3- توازن بین اهداف بلندمدت و کوتاه مدت    63
4- توازن بین شاخصهای هادی و تابع عملکرد    63
13-2- انتخاب الگوی مناسب    63
وجوه شباهت بین EFQM و BSC    64
وجوه تفاوت بین EFQM و BSC    65
جدول 2-2- تفاوت های مدل EFQM و BSC    68
جدول 3-2- تعیین مدل پیشنهادی    69
14-2-  تاریخچه و پیشینه تحقیق :    70
1-14-2- تحقیقات داخلی    70
2-14-2-  تحقیقات خارجی    73
15-2- چارچوب نظری تحقیق    75
فصل سوم متدولــوژی تحقیق    79
1-3- نوع تحقیق    80
2-3- ابزار اندازه گیری    81
3-3-پایایی آزمون     82
4-3-  روایی آزمون      83
5-3- جامعه آماری    83
6-3- آزمون های آماری    85

 

1-6-3-آزمون دوجملهای    85
2-6-3-آزمون مربع  كای پیرسون    86
فصل چهـارم    89
تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق    89
مقدمه    90
1-4- ویژگیهای دموگرافیك    91
سابقه مدیریتی افراد در شرکت    92
سابقه فرد در پست مدیریت فعلی    92
تحصیلات پاسخگو    93
الف- جامعیت    95
ب- انعطاف‌پذیری    96
ج- مقبولیت سازمانی    96
د- قابلیت پیش‌بینی    97
2-4-آزمون فرضیات و پاسخ به سوال‌های تحقیق    98
جدول 10-4  نتایج آزمون فرضیه ها با استفاده از روش آزمون دو جمله ای    100
جداول دو بعدی    101
جدول 13-4- آزمون شفه    102
آزمون تحلیل مولفه های اصلی    103
تعریف و ویژگی های مولفه های اصلی    104
نمودار شماره 1-4- نمودار مقادیر ویژه معنی داری شاخص جامعیت    106
نمودار شماره 2-4- نمودار مقادیر ویژه معنی داری شاخص مقبولیت    110
فصل پنجم نتیجه‌گیری و پیشنهادهای تحقیق    112
مقدمه    113
1-5- بحث و نتیجه‌گیری:    115
2-5- محدودیت‌های تحقیق    116
– محدودیت مکانی تحقیق    116
3-5- پیشنهادهای تحقیق    118
پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده:    121
منابع و مأخذ :    123
شاخص اثربخشی نیروی انسانی    128
شاخص بازده دارایی    129

 

عوامل نام برده فوق خود دارای یك روش سیستمی و موقعیتی است كه از آن بعنوان مدیریت استراتژیك یاد میشود . اگر مدیریت استراتژیك با استفاده خلاقانه و درست موقعیتی در مقاطع مختلف زمانی انجام شود سازمان را به سطحی قابل قبول از سودآوری خواهد رساند وگرنه تمامی امكانات منابع و داراییهای سازمان را به باد خواهد داد و شركت را به زوال و نیستی میكشاند .

 

 

شناخت مراحل سیستماتیك مدیریت استراتژیك نخستین گام در استفاده از آن میباشد . داشتن دیدگاهی راهبردی برای مدیران سازمانها امتیازی است كه میتواند به بهره وری و موقعیت سازمان بیانجامد ، هرچند كه این موضوع آنقدر وسیع است كه تنها با مطالعه ای كلی از آن بسنده میكنیم .

 

 

تاریخچه :

 

 

از مطالعات تاریخی میتوان دریافت كه استراتژی های سیاسی و نظامی از دوران پیش از تاریخ نیز وجود داشته اند . با پیچیده تر شدن و بزرگتر شدن و نیز متمدن تر شدن جوامع ، تعارضات وامیران ، سیاستمداران و فرماندهان روز به روز شدت گرفت كه به مطالعه مفاهیم استراتژیك نیاز پیدا شد نا آنكه مجموعه ای از عوامل به هم پیوسته كه چكیده ای از آن را در سخنان بزرگانی چون سانتسو ، ماكیاولی ، ناپلئون و …. می بینیم [1]

 

 

همچنین بنیادی ترین اصول استراتژی ( نظامی و سیاسی ) در دوران پیش از مسیحیت در جوامع مهم آن روز ازقبیل ایران ، یونان و روم نیز وجود داشت و سازمانهای امروزی در اولین مرحله این اصول را با محیط و موقعیت خاص خود منطبق كرده اند .

 

 

مفاهیم نظامی در گذشته هنوز هم بر اندیشه استراتژیك در دوران جدید سایه افكنده است ازجمله آنكه شارن هودست ، نیاز به تحلیل نیروها و ساختارهای اجتماعی را بعنوان مبنای درك شیوه های فرماندهی اثربخش و مدرك مورد استفاده قرار میدهد .[2]

 

 

فردریك كبیر این نكته را در قلمرو فرماندهی خود به اثبات رسانیده است . وی با تكیه بر اینگونه تحلیلها ، آموزش و انظباط و اقدام سریع را بعنوان مفاهیم اساسی برای یك فرهنگ منسجم آلمانی كه پیوسته باید برای جنگ در جبهه آماده باشند بكار گرفت .

 

 

فون بولو نیز چیرگی نقش استراتژیك موضع گیری جغرافیایی و نظامهای پشتیبانی تداركاتی را در استراتژی مورد تاكید قراردهد[3]

 

 

صدها مورد از موارد بالا گویای آن است كه تمامی این متفكران و مدیران عصر جدید اصول كلاسیك استراتژی را به دوران یونان باستان بكار گرفته میشد مورد استفاده قرار داده اند .

 

 

پس میتوان از تجزیه و تحلیل استراتژی های نظامی –  سیاسی در دوران گذشته و بخصوص دوران باستان به نكات قابل توجهی دست پیدا كرد كه برای طرح راهبرد های امروزی موثر و مفید واقع شود .

 

 

اول اینكه تمامی استراتژی های اثربخس سه عنصر مهم دارند [4]

 

 

الف –  مهمترین هدفهایی كه باید حاصل شوند .

 

 

ب – برترین و بهترین سیاستها و روشهایی كه باید برای انجام عملیات ها بكار گرفته شوند .

 

 

ج – توالی عملیات عمده ای كه باید به هدفهای مشخص و معیارهای معین منجر شود

 

 

.

 

 

دوم : استراتژیهای اثربخش حول چند محور و چند حركت اساسی كه به آنها همبستگی و تمركز و توازن میدهد تشكیل میشود كه بعضی از حركتها موقتی و بعضی دیگر تا پایان عمر استراتژی پایدارند

 

 

.

 

 

سوم : استراتژیها نه فقط با مسائل غیرقابل پیش بینی كه با امور ناشناخته سروكار دارند و همچنین تحلیل گری نیز نمیتواند معیین كند كه تعاملات و نیز نیروهای درون و بیرون سازمان تا چه حد برای سازمان ایجاد فرصت و یا تهدید میكنند [5]

 

 

 

 

 

 

چهارم : همانطوریكه در یك نبود اجزاء یك لشگر یا واحد نظامی دارای استراتژیهای عملیاتی، صحرایی ، جنگی و پیاده و توپخانه و …. هستند . یك سازمان نیز باید دارای سلسله مراتبی از استراتژیها باشند كه به یكدیگر وابسته و پیوسته بوده و دو به دو یك دیگر را تقویت كنند . هریك از این استراتژیها نیز باید خود كم و بیش كامل بوده و با اصل عدم تمركز همگراباشد [6]

 

 

در نتیجه آنكه خمیر مایه استراتژی عبارتست از ایجاد و عنوان موضعی آنقدر قدرتمند كه بتواند تعاملات و تغییرات درونی و بیرونی سازمان را خنثی كرده و به هدفهای خود برسد .

 

 

تعریف استراتژی و پیدایش آن :

 

 

استراتژی در معنی لغوی آن میتوان (( سوق دادن )) گسیل داشتن ، فرستادن بیان كرد [1]

 

 

این كلمه از نام استراتگوس ( Strategos  ) استراتژیك معروف یونانی گرفته شده است .در بعضی از منابع لاتین هم استراتژی از مفهوم استریوم ( Strratum ) به معنای راه و مسیر بیان شده است .[2]

 

 

اما بعلت آنكه استراتژی بیشتر در مفهوم و قلمرو نظامی قرار گرفته است ، از آن بیشتر در حیطه نظامی استفاده میشود . طبق این نظر تعریف جنگی استراتژی عبارتست از علم و هنر ، نحوه آرایش سپاه و یكی از طرفین متخاصم در جنگ است كه حركات طرف دیگر جنگ را خنثی كند . با بررسی در تاریخ و متون گذشته میتوان دریافت كه استراتژیهای نظامی و دیپلماتیك از دوران گذشته همراه با تاریخ انسانی بوده است .

 

 

نقش مورخان و شاعران و دانشمندان در ادوار گذشته در حقیقت این بوده كه مجموعه ای از دانش تجربی و آزموده شده ای را گرد آوری كنند و آنها را بعنوان وسیله ای برای آگاهی ، بندگان بوجود بیاورند .