توانائی و عملکرد شغلی:

بیشتر تلاش های روانشناسان صنعتی و سازمانی در امر گزینش کارکنان بر تعیین توانائی های لازم برای مشاغل معین و یافتن افرادی که چنین توانائی هایی را دارا هستند متمرکز است برای این منظور در ابتدا روش های تحلیل شغل کارکن محور (دانش، مهارتها، توانائی و ویژگی های دیگر شخصی) برای یک شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد وقتی که روش ها مشخص می‌شوند گام بعدی از روش های گزینش برای یافتن افرادی که ویژگی های مناسب را دارا هستند استفاده می‌شود . بیشتر طرحهای گزینش برای ارزیابی توانائی ها شکل گرفته اند سرانجام علاوه بر آن ویژگی هایی که کارکنان با خود می آورند دانش و مهارت اضافی و مورد نیاز از طریق آموزش انجام می‌گیرد. اگر سازمانی بخواهد نیروی کار برخوردار از توانائی های لازم برای عملکرد شغلی خوب داشته باشد باید از هر سه مرحله تبعیت کند . به خوبی ثابت شده که حیطه های متفاوتی از توانائی با عملکرد شغلی مرتبط هستند. همانطور که می‌توان انتظار داشت ماهیت شغل تعیین کننده حداکثر توانائی های لازم ویژه است(مهداد، 1385) .

به عنوان مثال، کانتنبرگ و همکاران، نشان داده اند که توانائی شناختی، عملکرد را در بیشتر مشاغل پیش بینی می‌کند با وجود این هرچه شغل نیازمند توانائی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانائی شغلی و عملکرد شغلی قویتر می‌شود به عبارت دیگر، توانائی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند (مانند مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده(مانند دفتری اداری) (مهداد، 1385) .

کالدول و اورلی نشان دادند که هماهنگی توانائی های افراد با روش های مورد نیاز برای یک شغل که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید ، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که از طریق تحلیل شغل به دست می‌آید، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می‌شود. آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که توانائی هایشان با مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند . این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است. کارکنانی که ویژگی های لازم را برای عملکرد مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق می‌شوند و در نتیجه خشنودتر می‌شوند(مهداد، 1389) .

1 -Countenberg

2 -Caldwell & Orely

انگیزش و عملکرد شغلی:

انگیزش یک ویژگی فردی است، اما می‌تواند هم از فرد شاغل و هم از شرایط محیطی نشأت بگیرد . تلاشهای سازمانی برای افزایش نیروی کار، بیشتر بر مداخله های محیطی استوار است تا گزینش فردی به طور نظری در ابتدا باید انگیزش را در مقتضیات کار سنجید و آنهائی را که از بالاترین سطوح انگیزشی برخوردارند گزینش کرد با وجود این روانشناسان صنعتی و سازمانی بیشتر گزینش خودشان را بر اساس توانائی ها متمرکز می‌کنند تا انگیزش افراد برای افزایش انگیزش کارکنان باید به ساختار شغل ، سیستم های تشویقی و طرح های تکنولوژی توجه ویژه داشت (مهداد، 1385) .

ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی:

چندین ویژگی از ویژگی کارکنان با عملکرد شغلی ارتباط دارند و حتی ممکن است توانائی انجام شغل را نیز تحت تأثیر قرار دهند در بیشتر مواقع تفکیک اثرهای انگیزشی در عملکرد شغلی مشکل است به عنوان مثال، افراد با سطح توانائی بالا سطح بالایی از انگیزش را دارا هستند همزمان با اینکه توانائیهایشان به عملکرد خوب و تشویق منجر می‌شود، انگیزش آنها برای عملکرد نیز بالا می رود افراد با توانائی بالا ممکن است به دلیل برخورداری از مهارت بالا، یا تلاش بیشتر و یا هر دو عملکرد بهتری داشته باشند. توانائی شناختی(استدلال ریاضی و کلامی) عملکرد شغلی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی می‌کند در اینجا «پنج ویژگی شخصیتی عمده» مورد بررسی قرار می‌گیرند که بسیاری از محققان معتقدند که این ها ابعاد عمده شخصیت انسانها را تشکیل می‌دهند (شکر کن و همکاران ، 1380) .

پنج ویژگی عمده و عملکرد شغلی:

بسیاری از روانشناسان امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطۀ به نام یعنی : برونگرایی ، ثبات هیجانی ، توافق پذیری ، وظیفه شناسی و پذیرا بودن تجارب جدید تعیین می‌شود . در جدول صفحه بعد هر کدام از این حیطه ها به طور مختصر توصیف شده اند (شکرکن و همکاران ؛ 1380) .

دو فرا تحلیل ، ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی را خلاصه کرده‌اند . به طور کلی این دو مطالعه نتیجه می‌گیرند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است .  بارک و مانت وظیفه شناسی را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی یافتند ، در حالی که تت و همکاران توافق پذیری را به عنوان قوی ترین همبستگی با عملکرد شغلی شناسایی کردند . علاوه بر آن بارک و مانت کشف کردند که حیطه های شخصیتی خاصی برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند . این مطالعات به طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت به عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده اند اگرچه بین میانگین ها ، بزرگ نیست (همان منبع- ص 33) .

1 -Tatt & et al

2 -Barck & Mount

جایگاه مهار و عملکرد شغلی :

جایگاه مهار به اعتقادات مردم در مورد توانائیهایشان در کنترل تقویت کننده های موجود در محیط شان اشاره می‌کند . پژوهش ها نشان می‌دهند که درونی ها ، آنهائی که باور دارند که قادر به کنترل تقویت کننده ها هستند، انگیزش شغلی بیشتری نسبت به بیرونی ها که باور دارند قادر به کنترل تقویت کننده ها نیستند، دارند. اگر چه به طور کلی انتظار می رود انگیزۀ بیشتر ،  به عملکرد بهتر منجر شود ، اما اثرهای انگیزش پیچیده تر است . بلا  نحوه ارتباط جایگاه مهار رابا دو حیطه متفاوت عملکرد شغلی کارمندان بانک مورد بررسی قرار داده است  . بلا نشان داد که درونی ها زمانی سطوح بالاتری از انگیزش شغلی را نشان می‌دهند که مشاغلشان آنها را به ابتکار و نوآوری بیشتر در کل کار هدایت کند . ازطرف دیگر بیرونی ها بیشتر مطیع و همرنگ هستند و به تکالیف کاملاً ساختارمند که مستلزم نوآوری کمتر است پاسخ بهتری نشان می‌دهند . به طور کلی درونی ها در مهارتهای شغلی مهم رشد یابنده بهتر عمل می‌کنند ، در حالی که بیرونی ها در تکالیف تکراری که از ساختار بالا برخوردارند بهتر عمل می‌کنند مطالعه بالا پیشنهاد می‌کند که رابطه ها بین شخصیت و عملکرد شغلی به حیطه عملکرد معین بستگی دارد (سیلور ، 1990، به نقل از نواصر، 1387) .

سن و عملکرد شغلی:

متأسفانه بسیاری از مردم تصور می‌کنند که عملکرد با افزایش سن کاهش می‌یابد. کلیشۀ غیر مولد بودن کارمندان سالمند احتمالاً ریشه در این واقعیت دارد که بسیاری از توانائی های فیزیکی با بالا رفتن سن کاهش می‌یابد و به عنوان مثال، ورزشکاران حرفه ای همیشه قبل از چهل سالگی بازنشسته می‌شوند پژوهش ها نشان می‌دهند که این کلیشه غلط است. افراد سالمند در بسیاری از مشاغل مانند جوانترها مولد هستند .

مک اووی و کاسیو یک فراتحلیل متشکل از 96 مطالعه در مورد رابطه بین سن و عملکرد شغلی انجام داده اند نه تنها عملکرد شغلی با سن کاهش نیافته بلکه مطالعه شان هیچ ارتباطی بین این دو نیافته است . عملکرد کارمندان سالمند پائین تر از جوانترها نبوده است . اگرچه بعضی از توانائیها با سن کاهش می‌یابد همچنین می‌توان گفت که ویژگی های اکثر مشاغل با طیف توانائی بیشتر کارکنان سالمند منطبق است، به جز کسانی که دارای مشکلات جسمانی شدید هستند البته مشکلات جسمانی می‌توانند عملکرد شغلی هر دو گروه جوانان و سالمندان را تحت تأثیر قرار دهد ( اسپکتور ، 2000 ؛  به نقل از نواصر، 1387) .

3-Bella

1 -Silver

2 -McAvey & Casio

شرایط محیط و عملکرد شغلی:

محیط شغلی به صورت های مختلف می‌تواند عملکرد شغلی را تحت تأثیر قرار دهد . محیط می‌تواند اثر مثبت یا منفی برانگیزش کارکنان داشته باشد ، که این مسأله به افزایش یا کاهش تلاش کارکنان منجر می‌گردد . همچنین محیط می‌تواند به نحوی ساختارمند شود که عملکرد را تسهیل کند و این تسهیل از طریق فراهم نمودن زمینه برای سهولت انجام عملکرد تحقق پیدا کند ، یا می‌تواند موانعی ایجاد کند که با عملکرد تداخل پیدا کند . یک مطالعه نشان می‌دهد که بعضی از چیزهای ساده مانند اجازه دادن به کارکنان به گوش دادن به موسیقی ، عملکرد شغلی را بهبود می بخشد چون موسیقی تنش را کاهش می‌دهد (الدهام ، کامینگز ، میچل ، اشمیت و زوا ، 1995؛ به نقل از نواصر، 1387) .

ویژگی های شغل و عملکرد شغلی:

یکی از مؤثرترین تئوریهایی که ویژگی های شغلی را به عملکرد مرتبط می سازد ، تئوری ویژگی های شغلی هاکمن و الداهام است ( هاکمن و الداهام، 1980، 1976) این تئوری بر اساس این پیش فرض استوار است که مردم به وسیله ماهیت ذاتی تکالیف شغل برانگیخته می‌شوند . وقتی که شغل جذاب و مورد علاقه باشد، مردم به کارشان علاقه پیدا می‌کنند، انگیزش بالاتری پیدا می‌کنند و در نتیجه در سطح مطلوب عمل می‌کنند (شکرکن و همکاران ، 1380) .

سیستم های تشویقی و عملکرد شغلی:

یک راه ممکن برای افزایش عملکرد شغلی حداقل از لحاظ کیفی، سیستم های تشویقی است که کارکنان برای انجام هر واحد شغلی مورد پاداش قرار می‌گیرند . چنین سیستمی برای فروشندگانی که کمیسیون دریافت می‌کنند یا برای کارکنان کارخانه ها که بر اساس سیستم نظام کارمزدی کار می‌کنند ، به کار می رود. سیستم های تشویقی از طریق تشویق کارکنان به انجام فعالیتهای مفید برای سازمان انگیزش لازم را ایجاد می‌کنند . بیشتر این سیستم ها عملکرد شغلی را مورد تشویق قرار می‌دهند . اگرچه سیستم های تشویقی بهره وری را افزایش می‌دهند اما موفقیت آنها جهانی نیست . به عنوان مثال، یوکل و لاتام یافتند که نظام کارمزدی فقط بهره وری در یک گروه از سه گروه مورد مطالعه را افزایش داده است کاچ و فرنچ در مطالعه کلاسیک شان از کارکنان کارخانه ای نشان دادند که چگونه فشارهای همکاران در گروه های کاری توانسته است اثرهای سیستم کارمزدی را خنثی کند . حتی در یکی از کارخانه های مورد بررسی ، بهره وری کارکنان به دلیل فشارهای همکاران به نصف رسیده بود .

برای اینکه سیستم تشویقی مؤثر واقع شود باید به سه نکته توجه کرد . اول اینکه کارکنان باید قدرت افزایش بهره وری را داشته باشند . اگر کارکنان توانائی محدودی داشته باشند ، ارائه سیستم های تشویقی عملکرد آنها را افزایش نمی‌دهد . دوم اینکه کارکنان باید تشویق را بخواهند . همه افراد به خاطر پول یا پاداش های دیگری کار نمی‌کنند . در یک نظام تشویقی در کار، تشویق باید چیزی باشد که کارکنان آن را بخواهند . سرانجام اینکه اگر در محیط کار گرفتاریهای فیزیکی و روانشناختی وجود داشته باشد ، سیستم تشویقی کارساز نیست (شکرکن و همکاران ،1380) .

1 -Hakman & Oldham

2 -Jokull & Latham

3 -Kaach & French

انگیزش

واژه انگیزش ، آن گونه که استیرز ، ماودث و شاپیرو(2004) خاطر نشان ساخته اند ، انگیزش از کلمه لاتین Movere به معنای حرکت ، گرفته شده است . اهمیت انگیزش در محیط کار در معادله ای که بیش از نیم قرن پیش توسط مایر (1955) انتشار یافت ، مشخص شده است :  انگیزش × توانایی = عملکرد شغلی

این معادله نشان می‌دهد که چرا موضوع انگیزش از مبانی حوزه‌های مدیریت منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی و سازمانی و رفتار سازمانی به شمار می‌آید (لاتام ، 1389) .

گستردگی سازمانها ، مشکلات تولید ، فن آوریهای پیشرفته و به دنبال آن مسائل مربوط به مهندسی انسانی ، گاه چنان حجم کار را افزایش می‌دهد که جز با تعریف کار در قالب یک پروژه و بررسی لحظه به لحظۀ آن نمی‌توان از شیوۀ درست انجام کار آگاه شد . در این میان سهم نیروی انسانی اگر نگوییم بیشتر ، اما کمتر از آن فن آوریهای پیشرفته و پیچیده نیست . در واقع با داشتن نیروی انسانی سالم و با انگیزه است که می‌توان سودای دستیابی به قله های دانش را در سر پروراند . افراد می‌خواهند حس کنند که آنها در آنچه برایشان اتفاق می‌افتد موثر هستند و این نیاز در تمام وجوه زندگی وجود دارد ، از جمله در کارشان . این نیاز یک نیاز پایه ای است . کودکانی که عصبانی و نا امید هستند ، به دلیل نرسیدن به خواسته هایشان و به این دلیل که با آن خواسته ها نمی‌توانند ارتباط برقرار کنند ، عصبانی می‌شوند. این نیاز در بزرگسالان نیز از بین نمی رود ، فقط ناراحتی و ناامیدی خود را جور دیگری آشکار می‌کنند . مردم همچنین خواهان کنترل در محیط کار هستند و تلاشهایی صورت می‌دهند تا نیاز به انگیزه در کار ، قابل فهم شود . بسیاری از محیط های کاری گسترش داده می‌شوند تا استراتژی هایی برای افزایش کیفیت و نوآوری صورت می‌گیرد . در سالهای اخیر این ایده را توانمندسازی می گویند (پریچارد و اشوود ، 1391) .

کلمۀ انگیزه گاهی در این مورد به کار برده می‌شود که فرد برای انجام کار چقدر پافشاری و تلاش می‌کند تا آن کار را به سرانجام برساند . این لغت همچنین می‌تواند توضیح دهد که چه چیزی الهام بخش یک فرد است ؛ یکی ممکن است با تصدیق انگیزه پیدا کند و فرد دیگری با افزایش دستمزد انگیزه اش افزون شود . انگیزه فرایندی است که برای تخصیص دادن انرژی به منظور حداکثر رضایتمندی از انجام نیازها به کار برده می‌شود . انگیزه چیزی بیش از تلاش همه جانبه برای انجام کار است ، انگیزه یک استراتژی کاری است . استراتژی کاری انتخاب روشی است که موثر باشد . اینکه برای هر هدف ممکن ، چه مقدار تلاش انجام دهیم و سلسله مراتب انجام این تلاش نسبت به بازده زمانی چگونه است . این کار همچنین بخش مرکزی انگیزش هست . انگیزۀ بالا علاوه بر این که به افراد سود می‌رساند موجب سوددهی بیشتر سازمان نیز خواهد شد . زمانیکه کارکنان بتوانند انرژی شان را به ارضای نیازهایشان تبدیل کنند ، عملا انرژی شان افزایش می‌یابد ، اما وقتی نتوانند این کار را انجام دهند ، انرژی شان کاهش می‌یابد . افزایش انگیزه چالشی سحرآمیز است که می‌تواند آن را در مورد خود ، دیگران و یا حتی سازمانها به کار گرفت . درک انگیزش برای یک مدیر می‌تواند مفید باشد ، بویژه وقتی که بداند چگونه یک گروه را مدیریت کند و انگیزه را به آنها تزریق نماید و بویژه به عنوان یک مدیر نوآور می‌تواند کارآیی گروه را به طرز چشمگیری افزایش دهد . همچنین انگیزش فرایندی است که طی آن انرژی تبدیل به نیازهای ارضا شده می‌گردد (همان منبع) .

ویتلس (1953) انگیزش را با عملکرد شغلی و روحیه ، برابر می دانست . استنباط حاصل از زمینه یابی های نگرشی و نیز مطالعات هاوثورن ان بود که کارمند مولد ، کارمندی است که دارای نگرشی مثبت نسبت به شغل خویش است . بنابر این ، یک متغیر اصلی مورد علاقه روانشناسان صنعتی / سازمانی ، روحیه یا خشنودی کارمند بود (لاتام، 1389) .

4- Human resource management , HRM

5-industrial and organizational psychology

6- organizational behavior

1 -Prichard & Ashwood

1-Latham