مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

2

 

 

 

فصل اول: كلیات

 

 

 

1-1.بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

5

 

 

 

1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………

 

 

8

 

 

 

1-3.اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

9

 

 

 

1-4.فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

9

 

 

 

1-5.تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

9

 

 

 

   1-5-1.تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

9

 

 

 

   1-5-2.ویژگی های شخصیتی……………………………………………………………………………………………………………

 

 

10

 

 

 

   1-5-3.ویژگی های شغلی ………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

10

 

 

 

1-6.تعاریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

10

 

 

 

   1-6-1.تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

10

 

 

 

   1-6-2.ویژگی های شخصیتی……………………………………………………………………………………………………………

 

 

10

 

 

 

   1-6-3.ویژگی های شغلی ………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

10

 

 

 

فصل دوم: پیشینه تحقیق

 

 

 

2-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

12

 

 

 

 

2-2.مبانی نظری تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………

 

 

12

 

 

 

   2-2-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

12

 

 

 

   2-2-2.ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………….

 

 

13

 

 

 

      2-2-2-1.تعهد عاطفی …………………………………………………………………………………………………………………

 

 

13

 

 

 

      2-2-2-2.تعهد مستمر …………………………………………………………………………………………………………………

 

 

15

 

 

 

      2-2-2-3.تعهد هنجاری ……………………………………………………………………………………………………………….

 

 

17

 

 

 

   2-2-3.تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….

 

 

19

 

 

 

      2-2-3-1.تعهد نسبت به مشتری ………………………………………………………………………………………………..

 

 

20

 

 

 

         2-2-3-1-1.خدمت به مشتری…………………………………………………………………………………………………

 

 

20

 

 

 

         2-2-3-1-2.ایجاد اهمیت برای مشتری ………………………………………………………………………………….

 

 

20

 

 

 

      2-2-3-2.تعهد نسبت به خود ……………………………………………………………………………………………………..

 

 

21

 

 

 

      2-2-3-3.تعهد نسبت به مردم …………………………………………………………………………………………………….

 

 

21

 

 

 

      2-2-3-4.تعهد نسبت به وظیفه …………………………………………………………………………………………………..

 

 

21

 

 

 

      2-2-3-5.تعهد نسبت به سازمان …………………………………………………………………………………………………

 

 

22

 

 

 

   2-2-4.اهمیت تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………

 

 

22

 

 

 

   2-2-5.مدل سه بخشی تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….

 

 

23

 

 

 

   2-2-6.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………..

 

 

25

 

 

 

   2-2-7.مطالعه بارن و گرین برگ …………………………………………………………………………………………………….

 

 

27

 

 

 

   2-2-8.ویژگیهای شخصی ………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

31

 

 

 

      2-2-8-1.ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی ……………………………………………………………………

 

 

32

 

 

 

   2-2-9.ویژگیهای مرتبط با نقش ……………………………………………………………………………………………………..

 

 

33

 

 

 

   2-2-10.ویژگیهای ساختاری ……………………………………………………………………………………………………………

 

 

34

 

 

 

   2-2-11.تجربیات كاری ……………………………………………………………………………………………………………………

 

 

34

 

 

 

   2-2-12.مطالعه آلن و می یر …………………………………………………………………………………………………………..

 

 

35

 

 

 

   2-2-13.خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………….

 

 

38

 

 

 

   2-2-14.دو دیدگاه كلی در مورد تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………..

 

 

39

 

 

 

   2-2-15.رابطه رفتار ونگرش …………………………………………………………………………………………………………….

 

 

40

 

 

 

   2-2-16.تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی …………………………………………………………………………………………

 

 

41

 

 

 

   2-2-17.تعهد سازمانی مفهوم یك بعدی یا چند بعدی ………………………………………………………………….

 

 

41

 

 

 

   2-2-18.الگوهای چند بعدی ……………………………………………………………………………………………………………

 

 

42

 

 

 

      2-2-18-1.مدل اریلی و چتمن …………………………………………………………………………………………………..

 

 

42

 

 

 

   2-2-19.سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………

 

 

43

 

 

 

   2-2-20.تأثیر مالكیت كاركنان بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….

 

 

45

 

 

 

   2-2-21.راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….

 

 

48

 

 

 

2-3.ویژگی های شغل ………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

49

 

 

 

   2-3-1.نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل ……………………………………………………………………………….

 

 

50

 

 

 

   2-3-2.مدل خصوصیات ویژه شغل ………………………………………………………………………………………………….

 

 

50

 

 

 

   2-3-3.تئوری ویژگی های شغلی …………………………………………………………………………………………………….

 

 

51

 

 

 

   2-3-4.نظریه ویژگی های ضروری شغل ………………………………………………………………………………………….

 

 

51

 

 

 

   2-3-5.الگوی ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………..

 

 

53

 

 

 

   2-3-6.طراحی مجدد مشخصه های شغلی ……………………………………………………………………………………..

 

 

54

 

 

 

   2-3-7.ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ………………………………………………………………………………

 

 

55

 

 

 

   2-3-8.مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی ………………………………………………………………………………………..

 

 

56

 

 

 

      2-3-8-1.با معنی تلقی نمودن کار……………………………………………………………………………………………….

 

 

57

 

 

 

         2-3-8-1-1.تنوع وظایف…………………………………………………………………………………………………………..

 

 

57

 

 

 

         2-3-8-1-2.هویت وظایف………………………………………………………………………………………………………..

 

 

58

 

 

 

         2-3-8-1-3.اهمیت وظیفه……………………………………………………………………………………………………….

 

 

59

 

 

 

      2-3-8-2.احساس مسئولیت…………………………………………………………………………………………………………

 

 

60

 

 

 

      2-3-8-3.آگاهی از نتایج انجام کار……………………………………………………………………………………………….

 

 

60

 

 

 

   2-3-9.توان انگیزشی شغل………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

61

 

 

 

   2-3-10.عوامل و عناصر تعدیل كننده …………………………………………………………………………………………….

 

 

62

 

 

 

      2-3-10-1.دانش و مهارت…………………………………………………………………………………………………………….

 

 

63

 

 

 

      2-3-10-2.شدت نیاز به رشد……………………………………………………………………………………………………….

 

 

64

 

 

 

      2-3-10-3.رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل…………………………………………………………….

 

 

67

 

 

 

   2-3-11.نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل ………………………………………………………………………………

 

 

71

 

 

 

   2-3-12.اثر بخشی كاری ………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

71

 

 

 

   2-3-13.كاهش نسبت غیبت و ترك خدمت …………………………………………………………………………………..

 

 

72

 

 

 

   2-3-14.اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی ………………………………………………………………..

 

 

73

 

 

 

2-4.مبانی نظری ویژگی های شخصیتی ……………………………………………………………………………………………..

 

 

78

 

 

 

   2-4-1.بررسی نتایج تحقیقات گذشته ……………………………………………………………………………………………..

 

 

79

 

 

 

   2-4-2.معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی …………………………………………………………………………..

 

 

80

 

 

 

   2-4-3.رویکردهای مطالعه شخصیت ……………………………………………………………………………………………….

 

 

81

 

 

 

   2-4-4.پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت……………………..

 

 

87

 

 

 

2-5.سابقه پژوهشی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………

 

 

89

 

 

 

   2-5-1.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………….

 

 

89

 

 

 

   2-5-2.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی ……………………………………………..

 

 

92

 

 

 

2-6.معرفی سازمان ……………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

94

 

 

 

2-7.خلاصه مبانی تئوریك پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..

 

 

95

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

 

 

3-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

98

 

 

 

3-2.روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

98

 

 

 

3-3.جامعه آماری پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………

 

 

98

 

 

 

3-4.روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

99

 

 

 

3-5.ابزار گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

100

 

 

 

3-6.ملاحظات اخلاقی …………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

104

 

 

 

فصل چهارم:  نتایج

 

 

 

4-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

106

 

 

 

   4-1-1.بررسی توصیفی اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………..

 

 

107

 

 

 

   4-1-2.بررسی استنباطی اطلاعات …………………………………………………………………………………………………..

 

 

109

 

 

 

فصل پنجم:  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات

 

 

 

 

 

 

5-1.خلاصه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

119

 

 

 

5-2.بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

119

 

 

 

5-3.محدودیت و موانع پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………

 

 

127

 

 

 

   5-3-1.در اختیار محقق……………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

     127

 

 

 

   5-3-2.خارج از اختیار محقق…………………………………………………………………………………………………………….

 

 

127

 

 

 

5-4.پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

127

 

 

 

   5-4-1.پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………

 

 

127

 

 

 

   5-4-2.پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………………………

 

 

128

 

 

 

فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

132

 

 

 

فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

136

 

 

 

پیوستها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

139

 

 

 

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

147

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول
عنوان	صفحه
جدول 2-1. پنج عامل عمده شخصیت و نمونه و ویژگی های مرتبط قطب مثبت و منفی…………………..	89
جدول شماره 3-1 . توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد مطالعه………………………………………………………..	99
جدول شماره 3-2 . توزیع فراوانی سطوح تحصیلاتی در نمونه مورد مطالعه…………………………………………	100
جدول شماره 3-3 . توزیع فراوانی از نظر تاهل در نمونه مورد مطالعه…………………………………………………..	100
جدول شماره 3-4 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های تعهد سازمانی………………………………….	101
جدول شماره  3-5 . بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی با استفاده از آلفای کرونباخ……………………	101
جدول شماره 3-6 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شغلی……………………………………	102
جدول شماره 3-7  . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شغلی با استفاده از آلفای کرونباخ……………	102
جدول شماره 3-8 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شخصیتی…………………………….	103
جدول شماره  3-9 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شخصیتی با استفاده از آلفای کرونباخ……..	103
جدول شماره 4-1 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی……………………………………………………………	107
جدول شماره 4-2 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی……………………………………………………………	107
جدول شماره 4-3 . شاخصهای آماری تعهد سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی………………………………..	108
جدول شماره4-4 . ماتریس همبستگی متغیرهای مورد پژوهش…………………………………………………………..	109
جدول شماره4-5 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………………..	110
جدول شماره4-6 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………………..	111
جدول شماره 4-7 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شغلی…………………………………………….	112
جدول شماره 4-8 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شخصیتی………………………………………..	113
جدول شماره 4-9 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شخصیتی………………………………………..	114
جدول شماره 4-10 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………	115
جدول شماره 4-11 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شغلی…………………………………………..	116
جدول شماره 4-12 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………	117

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل ها
عنوان	صفحه
شکل2-1 . مدل سه بخشی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..	26
شکل 2-2 . عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازمانی………………………………………………………………………………	27
شکل 2-3 . پیش شرط های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………	31
نمودار 2-4 . دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی……………………………………………………..	40
شکل 2-5 . تأثیر برنامه های مالكیت بر تعهد سازمانی كاركنان……………………………………………………………	47
شکل 2-6 . مدل مشخّصه های شغلی هاكمن  الدهام…………………………………………………………………………..	54
شکل 2-7 . نتایج بالا بودن پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی ا مهارت و دانش كاركنان….	64
شکل 2-8 . اثر تعدیل كنندگی شدت نیاز به رشد…………………………………………………………………………………	66
شکل 2-9 . روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد…………………	69
شکل 2-10 . مدل كامل مشخصه های شغلی………………………………………………………………………………………..	77
شکل 2-11 . چارچوب نظریه پژوهش……………………………………………………………………………………………………	96

 

 

 

چكیده پژوهش:

 

 هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد. با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 252نفر می باشد، حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری  تصادفی ساده    152 نفر   انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل پرسشنامه  ویژگی های شغلی و شخصیتی ، تعهد سازمانی بوده است جهت تجزیه و تحلیل از روشهای آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است که نتایج نشان داد : ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

 

كلمات كلیدی : تعهد سازمانی _ ویژگی شخصیتی _ ویژگی شغلی

 

 

 

فصل یک

 

كلیات پژوهش

 

 مقدمه :

 

با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبدیل شدن جهان به دهكده ای كوچك شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوری های گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ، می توان نتیجه گرفت كه دیگر نمیتوان سازمان ها را كه نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره كرد.  بلكه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی كه در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می كنند افرادی آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهدسازمان[1] است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمانی است كه در آن مشغول به كارند . شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگیهای شغلی[2] و ویژگی های شخصیتی [3]با تعهد سازمانی پرداخته شده است تا بتوان از طریق ابعاد ویژگی های شغلی كه شامل تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی كه شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری میباشد ، تعهد سازمانی كاركنان را افزایش داد. (مورهد، 1374)

 

بیان مسئله :

 

تعهد سازمانی یك نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است كه شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یك بعدی به آن بوده است.  یكی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی كاركنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است.  توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (كتهاند و استراسر[4]، 2011).

 

دلایل زیادی وجود دارد از اینكه چرا یك سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد اولاً تعهدسازمانی یك مفهوم جدید بوده و به طوركلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد.  برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند ، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندكرد.  یا بالعكس پیشخدمت های رستورانها ممكن است ، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشیدن در سر میزها یا به طوركلی همان شغلشان متنفر باشند . كارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر میشوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ایی در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی گسترش یافته مسئله تعهد سازمانی است. صاحب نظران علم مدیریت تعهد سازمانی را چنین تعریف كرده اند : ((نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان كه هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد)) (ماتیو و زاجاك[5]، 1990).

 

آلن و می یر ( 1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ریچارد هاكمن و همكارانش  پنج بعد شغل را در نظر گرفتند.  با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

 

1 : تنوع وظایف و مهارت ها

 

2 : بامفهوم بودن وظایف

 

3 : مهم بودن وظایف

 

4 : استقلال و اختیار دركار

 

5 : وجود بازخور در شغل

 

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتیجه بیشتر پژوهشها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند توافق نظر كامل وجود ندارد . همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یك عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز[6]، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری  از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاكمن می باشد.لذا شناخت راههای برون رفت از این مشكل می تواند مزایای مناسبی هم از لحاظ بهره وری و هم از نظر توسعه ی مشاغل داشته باشد.  در حال حاضر بیشتر سازمانها درصدد تعدیل نیرو هستند. در حالی كه بعید است تنها با كاهش نیروی انسانی موجبات افزایش بهره وری را در سازمان فراهم نمود.  چون غیر از تعداد نیرو عوامل دیگری مانند تخصص و مهارت در بهره وری سازمان موثرند و از آن جا كه نمی توان همه ی تخصص ها را در تعدادی محدود یافت لذا باید به راههای افزایش تعهد سازمانی كاركنان در جهت افزایش میزان بهره وری سازمان اندیشید . بنابراین در این پژوهش سعی برآن است كه آیا بین ویژگی های شخصیتی و شغلی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد یا نه ؟

 

اهمیت و ضرورت پژوهش :

 

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است كه می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.سازمان به كاركنانی نیاز دارد كه فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به كار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنكه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.لوتانز اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درك وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، كاركنانی كه دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار میكنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را با سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند (مورهد، 1374)بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است كه سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملكرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی كمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی و شخصیتی بر تعهد سازمانی كه بواسطه تعهد باعث كاهش این مشكلات (ناشی از غیبت و كم كاری) میشود كاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی و ویژگی های شخصیتی  در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد ،كمك شایانی در افزایش عملكرد كاركنان خواهد داشت.در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد كرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد كرد و نقش اهمیت، تنوع، هویت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.

 

اهداف پژوهش :

 

پیش بینی ویژگیهای شغلی  براساس مولفه های تعهد سازمانی

 

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس  مولفه های تعهد سازمانی

 

پیش بینی ویژگیهای شغلی  براساس تعهد سازمانی

 

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی

 

فرضیه های پژوهش :

 

ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

 

ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

 

ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

 

ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

 

 

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی :

 

تعهد سازمانی :

 

تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یك حالت روانی است كه بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد (آلن ومیر 18-1،1990)

 

ویژگی های شخصیتی:

 

ویژگی های شخصیتی به صفاتی پایدار در طی زمان باز می کردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندان نکرده و به ماهیت فردی اشاره دارد (حق شناس،1388)

 

2-3. مدیریت تعارض ………………………………………………………………………………………………………………… 19

 

2-4. نگرش ها نسبت به تعارض……………………………………………………………………………………………….. 20

 

2-5. تعارض از دیدگاه مکاتب…………………………………………………………………………………………………… 21

 

2-6. منابع تعارض………………………………………………………………………………………………………………………. 24

 

2-7. انواع تعارض سازمانی………………………………………………………………………………………………………… 25

 

2-8. فرآیند تعارض……………………………………………………………………………………………………………………. 28

 

2-9. آثار و پیامدهای تعارض…………………………………………………………………………………………………….. 29

 

2-10. سبك­ها و راهبرد­های مدیریت تعارض………………………………………………………………………….. 34

 

2-11. مدل­های مختلف رویارویی با تعارض…………………………………………………………………………….. 35

 

2-12. راهبرد­های مهم و اساسی مدیران برای مقابله با تعارض……………………………………………… 36

 

2-13. اثر بخشی سبك­های مدیریت تعارض…………………………………………………………………………… 41

 

2-14. شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………. 44

 

2-15. نظریه­های شخصیت……………………………………………………………………………………………………….. 45

 

2-16. نظریه شخصیتی پنج بزرگ…………………………………………………………………………………………… 49

 

2-17. ویژگی شخصیتی مدیران……………………………………………………………………………………………….. 57

 

2-18. شخصیت و كار……………………………………………………………………………………………………………….. 57

 

2-19. تحقیقات انجام شده در داخل كشور…………………………………………………………………………….. 59

 

2-20. تحقیقات انجام شده در خارج از كشور…………………………………………………………………………. 66

 

2-21. جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………… 70

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

 

3-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 73

 

3-2. روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………. 73

 

3-3. جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………… 73

 

3-4. متغیر­های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………. 74

 

3-5. روش جمع آوری اطلاعات و داده­ها…………………………………………………………………………………. 74

 

3-6. ابزارهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 74

 

3-6-1. پرسشنامه استاندارد ویژگی های شخصیتی NEO-FFI………………………………… 74

 

3-6-2. پرسشنامه استاندارد سبک­های مدیریت تعارض…………………………………………………. 77

 

3-7. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………….. 78

 

فصل چهارم: یافته های تحقیق

 

4-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 81

 

4-2. یافته­های مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………. 81

 

4-3. یافته­های مربوط به آزمون فرضیه­های تحقیق………………………………………………………………… 86

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 97

 

5-2. خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 97

 

5-3. بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………….. 98

 

5-4. پیشنهادات کاربردی تحقیق……………………………………………………………………………………………… 107

 

5-5. پیشنهادات به پژوهشگران آینده……………………………………………………………………………………… 108

 

منابع و مأخذ

 

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………… 110

 

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 115

 

 

 

پیوست…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 120

 

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………….126

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

1-2. فرآیند تعارض……………………………………………………………………………………………………………………. 29

 

2-2. شیوه­های مدیریت تعارض و موقعیت و شرایط آن…………………………………………………………. 42

 

3-2. حیطه­ها و وجوه NEO- PI- R……………………………………………………………………………………. 51

 

1-3. حیطه های ویژگی های شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI  و گویه های ان…………….. 75

 

 

2-3. ضرایب پایایی پرسش نامه ویژگی های شخصیتی نئو در تحقیق حاضر………………………. 76

 

3-3. راهبرد مدیریت تعارض و گویه های آن…………………………………………………………………………… 77

 

4-3. ضرایب پایایی پرسش نامه مدیریت تعارض در تحقیق حاضر……………………………………….. 78

 

1-4. نتایج مربوط به سن آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است…………………………………………. 81

 

2-4. توزیع آزمودنی ها  بر اساس جنسیت……………………………………………………………………………… 82

 

3-4. توزیع آزمودنی ها بر اساس وضعیت تاهل………………………………………………………………………. 84

 

4-4. توزیع آزمودنی ها بر حسب رشته تحصیلی……………………………………………………………………. 84

 

5-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی‌های شخصیتی فراخ‌ذهنی و راهبردهای مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………… 86

 

6-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی روان رنجورخویی و راهبرد های مدیریت تعارض         87

 

7-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی برونگرایی و راهبرد های مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 89

 

8-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی و راهبرد های مدیریت تعارض…… 90

 

9-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن و راهبرد های مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 91

 

10-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 92

 

11-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد عدم مقابله………………………………………………………… 93

 

12-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 93

 

13-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد کنترل……………………………………………………………….. 94

 

14-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 94

 

15-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد راه حل گرایی………………………………………………….. 95

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

عنوان                                                                                                          صفحه

 

1-2. ارتباط بین میزان تعارض و عملكرد شغلی……………………………………………………………………… 32

 

2-2. ارتباط بین سطح تعارض و پیامد های سازمانی……………………………………………………………… 32

 

1-4. نتایج مربوط به جنسیت آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است………………………………….. 82

 

2-4. نتایج مربوط به سابقه خدمت آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است………………………….. 85

 

 

 

 

 

فهرست تصاویر

 

عنوان                                                                                                          صفحه

 

1-2.مدل پنج سبک رویارویی با تعارض…………………………………………………………………………………… 39

 

2-2. فرآیند مدیریت تعارض سازمانی………………………………………………………………………………………. 41

 

 

 

 

 

چکیده

 

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس بود. این تحقیق از نوع توصیفی، همبستگی است که به روش میدانی انجام شد. نمونه آماری این تحقیق شامل کلیه رؤسا و نایب رئیسان هیأت­های ورزشی استان فارس بود (92=n). ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه ویژگی­های فردی، پرسشنامه ویژگی­های شخصیتی نئو فرم کوتاه (NEO-FFI) ساخته شده توسط كاستا و مك كری (1992) و پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز (1991) بود. ضریب پایایی عوامل پنج گانه ویژگی های شخصیتی با روش آلفای كرونباخ از 58/0 تا 69/0 نوسان داشت و ضریب  پایایی سه راهبرد مدیریت تعارض با روش آلفای كرونباخ از 58/0 تا 75/0 نوسان داشت. برای تحلیل داده­ها از روش­های آمار توصیفی و ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شد و کلیه فرضیه­های تحقیق در سطح معنی­داری 05/0p≤ محاسبه شد. نتایج نشان داد، بین ویژگی شخصیتی روان رنجورخویی با راهبرد عدم مقابله و کنترل رابطه مثبت معنی­دار و با راهبرد راه­ حل­گرایی رابطه منفی معنی­دار وجود دارد. هم چنین بین ویژگی شخصیتی برونگرایی، خوشایندی و وجدانی بودن با راهبرد راه­حل­گرایی رابطه مثبت معنی­دار وجود دارد. بین ویژگی شخصیتی خوشایندی با راهبرد عدم مقابله و کنترل رابطه منفی معنی­دار و بین وجدانی بودن و راهبرد عدم مقابله رابطه مثبت معنی­دار مشاهده شد. در بقیه موارد رابطه ­ای مشاهده نشد. با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می­شود در انتخاب و انتصاب شایسته مدیران در سازمان­های مختلف ورزشی ویژگی شخصیتی آنان مد نظر قرار بگیرد.

 

کلید واژه ها: ویژگی­های شخصیتی، راهبردهای مدیریت تعارض، هیات های ورزشی

 

 

 

فصل نخست

 

 

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

• مقدمه

 

در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارگر و کارفرما، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است و امروزه جوامع بشری به علت پیشینه نا خوشایندی که از آن دارند، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی می­نگرند (مقیمی، 1385).

 

بسیاری از صاحب نظران اخیر سازمان به این باور رسیده‌ اند که علی‌رغم کوشش­های سازمان و مدیریت برای اجتناب، جلوگیری و در نطفه خفه کردن تعارض، باز هم به وقوع خواهد پیوست و حضور دائمی خود را در سازمان حفظ خواهد کرد. بنابر­این مسئله این نیست که آیا کشمکش و اختلاف وجود دارد یا نه، زیرا در هر حال وجود خواهد داشت. نکته حائز اهمیت این است که چگونه با مساله برخورد می­شود و مورد رسیدگی قرار می­گیرد (مولینز[1]، 1990). تعارض در واقع چیز بدی نیست چنان­چه اگر به طور صحیح مدیریت شود می­تواند پیامدهای مثبت قابل توجهی داشته باشد و می‌تواند به عنوان یک نیروی حیات بخش و انرژی بخش در گروه‌ها و سازمان­ها باشد و حتی مشخص شده است که تعارض می تواند تاثیرات مخرب موقعیت­های برد و باخت سازمان را به حداقل برساند (مولینز، 2002 ).

 

برخی از علمای علم رفتاری معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تاثیر قرار می­دهد. در متون رفتاری از دو نوع تعارض سخن رانده­اند، یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه­ای. مدیریتی که بتواند از تعارض احساسی بکاهد و تعارض وظیفه­ای را به نحو شایسته­ای مدیریت کند موفق­تر خواهد بود. در این راه مدیران باید از منشاء تعارضات و نحوه تأثیرگذاری تنوع بر تعارض آگاه بوده و شیوه­های مناسب برخورد با آن را بدانند (الوانی، دانائی فرد، 1380).

 

سبک­هایی که هر یک از مدیران برای حل تعارض انتخاب می­کنند، تحت تاثیر ویژگی­های منحصر به فرد آن­ها نظیر شخصیت، نگرش­ها، سبک رهبری، جنسیت، شایستگی­ها و میزان قدرت و اقتدار آن­ها و نقشی که در تعارض دارند قرار می­گیرد (ایزدی، 1379). از جمله مهمترین عواملی که تعیین­کننده شیوه برخورد افراد با دیگران است شخصیت می­باشد. برای مثال مدیران ورزشی درونگرا از فعالیت­های ورزشی دیر بازده که فاقد برنامه­های تبلیغی است و بعضاً پیچیده و درد سرساز است پرهیز می­کنند. آن­ها در برابر تغییر و تحولات اساسی مقاومت می­کنند و دوست دارند وضعیت موجود حفظ شود و برنامه­های فعلی را سر و سامان دهند. مدیرانی که شخصیت برونگرا دارند در ایجاد روابط مؤثر بین کارکنان به ­ویژه مربیان و ورزشکاران قوی عمل می­کنند؛ در سخنرانی و فن بیان استادند و سعی می­کنند شیوه­های رفتاری خود را با فرهنگ سازمان تحت سرپرستی و علایق افراد زیردست تطبیق دهند (نادریان جهرمی، 1386).

 

هرسی و بلانچارد[2] شخصیت و سبک را مترادف فرض کرده و معتقدند” شخصیت یا سبک رهبری یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیت­های دیگران از خود نشان می­دهد”. بر این اساس شخصیت افراد تا حد زیادی شیوه حل تعارض آن­ ها را تعیین می­کند ( هرسی و بلانچارد،1972).

 

در تحقیقات بسیاری ارتباط بین ویژگی شخصیتی که در حیطه تئوری پنج فاکتوری (کاستا و مک­کری[3] 1992) است با شیوه­های حل تعارض مورد بررسی قرار گرفته است. تئوری پنج فاکتوری شخصیت توسط مک­کری و کاستا توسعه یافته است. آن­ها برنامه­ای را در پیش گرفتند که پنج عامل شخصیت، معروف به “پنج عامل نیرومند” یا “پنج بزرگ[4]” را شناسایی کردند. این پنج عامل شامل روان رنجورخویی[5]، برونگرایی[6]، فراخ ذهنی[7]، خوشایندی (توافق)[8] و وجدانی بودن[9] می­باشد (فورد وود و بل[10]، 2008 ).

 

سمت­ های مدیریتی متعددی در ورزش وجود دارد. کسانی که این پست ها را اشغال می­کنند از طیف وسیعی از شیوه­های مدیریتی و ویژگی­های انسانی برخوردارند. برخی مدیران موفق هستند و برخی دیگر نا موفق؛ باید دید آنچه یک مدیر را موفق می­سازد و به بیان دیگر کسی را واقعاً مدیر می­کند چیست؟ (جکسون و پالمر[11]، 1988).

 

همان­طور که بیان شد تعارض جنبه اجتناب­ناپذیری از زندگی سازمانی است. آن چه در این میان مهم است، برخورد منطقی با تعارضات سازمانی است. هیات های ورزشی در مراکز استان­ها نیز به عنوان یکی از مراکز مهم ورزشی کشور نیازمند مدیرانی با ویژگی­های مثبت شخصیتی و هم چنین هوش و ذکاوت بالایی بوده تا در زمان­های بحرانی و بروز تعارضات در درون سازمان بتوانند به طور صحیح با آن برخورد نموده و با اتخاذ شیوه­های درست، تعارضات را به خوبی حل نمایند. بنابراین، در پژوهش حاضر سعی بر این است که رابطه ویژگی­های شخصیتی با راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس بررسی شود .

 

 

 

 

 

 

 

 

• بیان مسأله

 

تعارض خواه­ ناخواه در زندگی سازمانی به وقوع می­پیوندد. روندهای اصلی نظیر تغییر­های مستمر، تنوع بیشتر ترکیب کارکنان، کارهای تیمی بیشتر (به صورت تیم­های خودگردان و مجازی)، ارتباطات چهره به چهره کمتر ( تعامل الکترونیکی بیشتر )، اقتصاد جهانی با مبادله­های میان فرهنگی بیشتر بروز تعارض را اجتناب­ناپذیر می­سازند (کریتنر و کینکی[12] ، 2001، به نقل از رضائیان، 1382).

 

بنابراین تضاد وتعارض پدیده­ای اجتناب­ناپذیر در زندگی بشر و مقتضای حیات اجتماعی است. در این میان سازمان با ماهیتی که دارد، محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارض­ها و عدم توافق­هاست. وجود افراد مختلف با ویژگی­های شخصیتی، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت بروز تعارض را در سازمان اجتناب­ناپذیر کرده است. وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمان­ها باعث شده است که میزان چشم‌گیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود (ایزدی، 1379).”برایان و کرونین[13]” منابع احتمالی تعارض را شامل تفاوت­های بین فردی، تعارض بین حوزه­ها و گروه­های گوناگون در سازمان، تعارض بین مدیران و مدیریت کردن، تعارض بین فرد و شغل، تعارض بین افراد و تعارض بین سازمان رسمی و غیر رسمی می­دانند ( مولینز، 2002). “بارون[14]” در یک مقاله تحقیقی ضمن استناد به تحقیقات متعددی اشاره می­کند که ویژگی­های شخصیتی سبب بروز تمایلات خاصی نسبت به حل تعارضات بین فردی می­شود. بعضی از افراد میل دارند که در صورت بروز اختلاف از طریق اجتناب و دوری از تعارض، عده­ای با مصالحه، برخی با رقابت و همین­طور گروهی با شکل­های دیگر حل تعارض با آن برخورد کنند. بنابراین انگیزه­های غالب و فعال افراد از جمله عوامل اصلی تمسک آن­ها به یک سبک خاص برای حل تعارض به شمار می­روند (ایزدی، 1379).

 

فلسفه وجودی مدیریت در تربیت ­بدنی و ورزش بیانگر این حقیقت است که مقوله تربیت ­بدنی و ورزش به عنوان یک تشکیلات گسترده و در عین حال پیچیده نیاز به داشتن مدیران ماهر و کارآمد در سطوح مختلف دارد. سازمان تربیت ­بدنی، تربیت­ بدنی آموزش و پرورش، وزارت علوم، ادارات و فدراسیون­های ورزشی و … همه تشکیلاتی هستند که می­باید توسط مدیران اداره شوند. این تشکیلات را نمی توان به حال خود رها کرد یا به دست حوادث سپرد. اگر چنان­چه افراد فاقد صلاحیت و توانایی­های لازم، مسئول اداره اینگونه تشکیلات شوند، مشکلات فراوانی را به این تشکیلات و سازمان­های ورزشی تحمیل خواهند نمود. پس بنابراین وجود مدیران کارآمد و اثر بخش برای سازمان­ها و به ­ویژه سازمان­های ورزشی امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است (کوزه چیان، 1380).

 

بی شک ماهیت تربیت ­بدنی و ورزش زمینه را برای بروز بسیاری از تضادها و تعارضات فراهم می­سازد و مشکلات فراوانی به تبع آن، گریبان­گیر مدیران و دست اندرکاران تربیت­بدنی و امور ورزش خواهد بود و کوتاهی در این زمینه صدمات جبران­ ناپذیری بر پیکره نظام ورزشی کشور وارد می­نماید. فیشر[15] اشاره دارد که مهارت مدیریت در رسیدگی به تعارض، عامل تعیین کننده در توفیق مدیریت و اثربخشی سازمان است. هم چنین ستین[16] بیان می­دارد که اگر بتوان تعارض را به خوبی شناخت و هدایت کرد، می­توان از آن به عنوان یکی از مهم­ترین ابزار رشد سازمانی بهره­گیری نمود (رضوی، 1384). هام و دوبرتی[17] (2008) در بررسی بر روی اعضای هیئت مدیره سازمان­های ورزشی در یک استان در کانادا، ارتباط بین تعارض گروهی و کیفیت تصمیم­گیری و هم­چنین تعارض گروهی و پیامدهای اثربخش در سازمان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تعارض ارتباط مثبتی با پیامدهای گروهی همچون کیفیت تصمیم­گیری و ارتباط منفی با پیامدهای مثبت فردی همچون رضایت شغلی و تعهد گروهی دارد. در پایان آن­ها به این نتیجه دست یافتند که آگاهی از تعارضات داخل سازمان و تأثیر آن روی کیفیت تصمیم­گیری و رضایت و تعهد اعضای هیأت مدیره درون سازمان­های ورزشی می­تواند به اجرای سیاست و خط مشی­هایی کمک کند، که جنبه مثبت تعارض را حمایت و از انشعابات منفی آن بکاهد.

 

یکی از عواملی که باعث کارآمدی و اثربخشی مدیران می­شود، ویژگی شخصیتی آن­هاست. به گونه­ای که چلادورای[18](1999) معتقد است که در سازمان­های ورزشی قهرمانی و باشگاه­های ورزشی ویژگی­هایی همچون قاطعیت، داشتن انرژی و عاشق ورزش بودن و توانایی ایجاد ارتباط موثر با ورزشکاران که لازمه مدیریت اثربخش است در مدیران قابل بررسی است. این گونه ویژگی­ها و خصوصیات با شخصیت فرد ارتباط نزدیک دارد (نادریان جهرمی،1386). به علاوه، ویژگی­های شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبک­های حل تعارض مدیران است. طبق تحقیقی که توسط پولوسکی و سونتور[19] (2009) انجام شد، به بررسی رابطه ویژگی­های فردی و شیوه­های رویارویی با تعارض در میان کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین سه ویژگی فردی و برخی شیوه­های رویارویی با تعارض (مصالحه و اجتناب)، ارتباط معنی­داری وجود دارد. همچنین وود و بل (2008) تحقیقی با عنوان پیش­بینی سبک­های حل تعارض درون فردی، از روی ویژگی­های شخصیتی انجام دادند و تنها دو فاکتور توافقی بودن و برونگرایی را بررسی کردند که پیش بینی­کننده همه چهار سبک رویارویی با تعارض بود. ویژگی­های شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبک­های حل تعارض مدیران است. تحقیقاتی در خارج از کشور به بررسی رابطه ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای حل تعارض پرداخته­ اند، ولی تحقیقاتی که در داخل کشور در زمینه راهبردهای مدیریت تعارض انجام شده، بیشتر به بررسی ویژگی­های فردی و ارتباط آن با شیوه­های رویارویی با تعارض پرداخته ­اند و رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس انجام نگرفته است.

 

با توجه به مطالب ذکر شده تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این سؤال است که:

 

 

• آیا بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد ؟

 

 

1. Mullins

 

1. Hersey & Blanchard

 

1. Costa & McCrae

 

1. Big Five

 

1. neuroticism

 

11.1 جمع بندی…………………………………………………………………………………………. 16

 

فصل دوم(ادبیات وپیشینه تحقیق)

 

1.2مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 18

 

2.2 برنامه ریزی استراتژی……………………………………………………………………………… 19

 

3.2مدل های برنامه ریزی استراتژیک………………………………………………………………… 20

 

1.3.2.ماتریس گروه مشاوران بوستون……………………………………………………………….. 20

 

2.3.2. ماتریس GE…………………………………………………………………………………….. 21

 

3.3.2 مدل پورتر…………………………………………………………………………………………. 22

 

4.3.2 مدل کارت امتیاز متوازن(BSC)…………………………………………………………….. 23

 

5.3.2گسترش فعالیت های کیفی (QFD)………………………………………………………… 25

 

6.3.2مدل هفت s مک کنزی………………………………………………………………………….. 27

 

7.3.2مدل SWOT…………………………………………………………………………………….. 30

 

1.7.3.2تاریخچه مدل SWOT……………………………………………………………………… 30

 

2.7.3.2 تعریف مدل SWOT………………………………………………………………………. 31

 

4.2 ارتباط بین ماتریس SWOT و مدل BSC ………………………………………………… 34

 

5.2 حالات شکست و تجزیه و تحلیل اثرات آن،FMEA…………………………………….. 34

 

6.2حالات موفقیت و تجزیه و تحلیل اثرات آن،SMEA………………………………………. 36

 

7.2تحقیقات مرتبط………………………………………………………………………………………. 37

 

1.7.2 تحقیقات داخلی…………………………………………………………………………………. 37

 

2.7.2 تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………….. 42

 

7.2 جمع بندی……………………………………………………………………………………………. 49

 

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

 

1.3 مقدمه………………………………………………………………………………………………….. 51

 

2.3 روش تحقیق…………………………………………………………………………………………. 51

 

3.3 جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………. 52

 

4.3 ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………… 53

 

5.3 پرسشنامه……………………………………………………………………………………………… 54

 

1.5.3روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………… 55

 

6.3 معرفی ساختار و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………… 56

 

1.6.3 روش تجزیه و تحلیل SWOT…………………………………………………………….. 57

 

2.6.3 حالات شکست و تجزیه و تحلیل اثرات آن (FMEA)………………………………. 57

 

3.6.3 حالات موفقیت و تجزیه و تحلیل اثرات آن) (SMEA………………………………. 58

 

7.3 مراحل انجام پژوهش………………………………………………………………………………. 59

 

8.3 خلاصه………………………………………………………………………………………………… 60

 

فصل چهارم(روش تجزیه وتحلیل داده ها)

 

1.4مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 62

 

2.4تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار توصیفی……………………………………………………… 62

 

1.2.4جنسیت…………………………………………………………………………………………….. 63

 

2.2.4 سطح تحصیلات…………………………………………………………………………………. 64

 

3.2.4 سن…………………………………………………………………………………………………. 65

 

4.2.4 سمت شغلی …………………………………………………………………………………….. 66

 

5.2.4 منظر مالی…………………………………………………………………………………………. 67

 

6.2.4 منظر فرایندهای داخلی کسب و کار………………………………………………………… 68

 

7.2.4 منظر رشد و یادگیری ………………………………………………………………………….. 69

 

8.2.4 منظر مشتری ………………………………………………………… 70

 

 

3.4 تعیین و اولویت بندی نقاط قوت و ضعف شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلان…… 71

 

 

1.3.4 اولویت بندی فاکتورها بر اساس اهمیت…………………………………… 71

 

 

2.3.4 اولویت بندی فاکتورهای منتخب بر اساس عملکرد……………………… 73

 

 

3.3.4 اولویت بندی نقاط قوت و ضعف بر اساس اختلاف ستون اول و دوم…………… 75

 

 

 

4.4 معرفی و اولویت بندی نقاط قوت وضعف شعب بانک مهر اقتصاد……………. 76

 

 

4.4 تعیین و اولویت بندی نقاط فرصت و تهدید محیط بیرونی برای …………………. 77

 

 

1.4.4معرفی اولویت های نقاط فرصت و تهدید محیط بیرونی برای شعب بانک مهر اقتصاد         80

 

5.4  جمع بندی…………………………………………………………………………………………… 84

 

فصل پنجم (نتیجه گیری وپیشنهادها)

 

1.5  مقدمه ………………………………………………………………………………………………… 86

 

2.5نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………… 86

 

1.2.5اطلاعات توصیفی………………………………………………………………………………… 86

 

2.2.5 منظر مالی…………………………………………………………………………………………. 87

 

3.2.5منظر فرایند داخلی کسب و کار……………………………………………………………….. 87

 

4.2.5 منظر رشد و یادگیری…………………………………………………………………………… 87

 

5.2.5 منظر مشتری………………………………………………………………………………………. 87

 

3.5 بررسی و تحلیل نتایج ماتریس SWOT……………………………………………………… 88

 

4.5 نتیجه گیری و ارائه پیشنهاداتی بر مبنای یافته های تحقیق…………………………………. 97

 

5.5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………….. 100

 

6.5 محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………… 100

 

منابع و مواخذ…………………………………………………………………………………………….. 101

 

پیوست

 

پیوست 1 پرسشنامه…………………………………………………………………………………………. 106

 

پیوست 2 نتایج آلفای کرونباخ……………………………………………………………………………. 110

 

پیوست  3 آمار توصیفی تحلیل SPSS ………………………………………………………………. 112

 

پیوست  4 بخشی از تحلیل Exel جهت تدوین ماتریس SWOT……………………………. 115

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 1.2 ماتریس SWOT…………………………………………………………………………. 33

 

جدول2.2 گام های روش FMEA…………………………………………………………………. 35

 

جدول3.2 خلاصه ای از تحقیقات صورت گرفته در حوزه صنایع مختلف با مدل SWOT 48

 

جدول1.3 تعداد کل جامعه آماری به تفکیک پست سازمانی……………………………………. 52

 

جدول2.3 نام و تعدا شعب موجود در سطح استان گیلان……………………………………….. 53

 

جدول 3.3 ضریب پایایی متغیرها…………………………………………………………………….. 56

 

جدول4.3 گام های روش………………………………………………………………………………. 57

 

جدول 5.3 جمع بندی نهایی…………………………………………………………………………… 60

 

جدول1.4 جدول توزیع فراوانی جنسیت…………………………………………………………… 63

 

جدول 2.4 جدول توزیع فراوانی تحصیلات……………………………………………………….. 64

 

جدول 3.4 جدول توزیع فراوانی سن……………………………………………………………….. 65

 

جدول 4.4 جدول توزیع فراوانی سمت شغلی…………………………………………………….. 66

 

جدول 5.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظر مالی………………………………………………….. 67

 

جدول 6.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرفرآیندهای داخلیكسب و كار……………………. 68

 

جدول 7.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظررشد و یادگیری…………………………………….. 69

 

جدول 8.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرمشتری……………………………………………….. 70

 

جدول 9.4اولویت بندی فاکتورهای درونی بر اساس میزان اهمیت……………………………. 72

 

جدول 10.4اولویت بندی فاکتورهای درونی بر اساس میزان عملکرد………………………… 74

 

جدول 11.4 اولویت بندی نقاط قوت و ضعف بر اساس اختلاف ستون اول و دوم……… 75

 

جدول 12.4 امتیاز و اولویت نقاط فرصت و تهدید را از دیدگاه مدیران، ………………….. 78

 

جدول 13.4 جدول SWOT بانک مهر اقتصاد استان گیلان در سال 1393……………… 82

 

 

 

فهرست نمودار

 

نمودار1.4 جدول توزیع فراوانی جنسیت……………………………………………………………… 63

 

نمودار 2.4 جدول توزیع فراوانی تحصیلات…………………………………………………………. 64

 

نمودار 3.4 جدول توزیع فراوانی سن………………………………………………………………….. 65

 

نمودار 4.4 جدول توزیع فراوانی سمت شغلی………………………………………………………. 66

 

نمودار 5.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظر مالی……………………………………………………. 67

 

نمودار 6.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرفرآیندهای داخلیكسب و كار………………………. 68

 

نمودار 7.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظررشد و یادگیری………………………………………. 69

 

نمودار 8.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرمشتری………………………………………………….. 70

 

 

 

فهرست اشکال

 

شکل 1.1 فرایند تحقیق …………………………………………………………………………………. 9

 

شکل1.2 ماتریس گروه مشاوران بوستون………………………………………………………………………… 20

 

شکل 2.2 شبکه نه خانه ای برنامه ریزی GE……………………………………………………… 21

 

شکل 3.2 نیروهای رقابتی پورتر………………………………………………………………………… ……….. 23

 

شکل 4.2 زنجیره علت ومعلولی در میان مناظر کارت امتیاز متوازن…………………………… 24

 

شکل 5.2 فرایند مدیریت در BSC…………………………………………………………………… 25

 

شکل 6.2 نمونه ای از خانه کیفیت……………………………………………………………………. 27

 

شکل 7.2 مدل هفت عنصر مک کنزی……………………………………………………………….. 29

 

شکل 8.2 مدل SWOT……………………………………………………………………………….. 31

 

شکل 3.1 مراحل انجام پژوهش……………………………………………………………………….. 59

 

 

 

چکیده:

 

بانک ها، نقش مهمی در تحقق اهداف كلان اقتصادی و كمك به اجرای پروژه های استراتژیك كشور دارند، از طرفی هدف اساسی هر مؤسسة مالی به ویژه بانك‌ها جذب مشتری و به تبع آن جذب منابع در سطح جامعه و سرمایه‌گذاری در بخش‌های مختلف اقتصاد می‌باشد.با توجه به اهمیت منابع انسانی و مالی در بانک ها و نیز استفادة بهینه از این منابع در مقابل فرصت ها و تهدیدات پیش رو، باید به برنامه‌‌ریزی استراتژیك در این بخش روی آورده شود. که در این پژوهش با تدوین ماتریس SWOT [1]به  ارزیابی محیط خارجی و داخلی شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلان  پرداختیم. جامعه آماری پژوهش را مدیران  و کارشناسان عالی رتبه ی کل شعب در سطح استان گیلان که در مجموع 50 نفر می باشند، تشکیل دادند، و چون تعداد افراد جامعه محدود می باشد،بنابراین نمونه گیری انجام نشد و همه افراد جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند.جهت جمع آوری اطلاعات برای ارزیابی محیط داخلی شعب از پرسشنامه اول که در چهارچوب مدل BSC [2] تدوین گردیده بود استفاده شد و جهت ارزیابی محیط خارجی از پرسشنامه دوم با روش FMEA[3] برای شناسایی تهدید، و از مدل SMEA [4] ، برای شناسایی فرصت های بیرونی استفاده گردید، پس از تایید روایی پرسشنامه ها از طریق روش محتوایی و همچنین تایید پایایی آنها از طریق روش آلفای کرونباخ(86/0 α= برای پرسشنامه اول) و (84/0 α= برای پرسشنامه دوم) اطلاعات بدست آمده جهت تدوین ماتریس SWOT ، با روش های مذکور توسط نرم افزار Exel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت، نتایج نشان داد بیشترین نقاط قوت در فاکتورهای مشتری و بیشترین نقاط ضعف شعب در منظر رشد و یادگیری و فرایند داخلی می باشد.استراتژی های تلفیقی پیشنهاد شده جهت بهره گیری از فرصت های محیطی و تعدیل تهدیدات با توجه به نقاط قوت و ضعف شعب در حوزه SO (6 استراتژی ) ، در حوزه wo (5 استراتژی) ، در حوزه ST (4 استراتژی)، و در حوزه WT (4 استراتژی ) می باشد،  با توجه به جایگاه استراتژیک سپاه پاسداران انقلاب اسلامی در کشور وحمایت آن از بانک مهر اقتصاد به عنوان یک فرصت ارزنده، محوریت استراتژی های تلفیقی جهت نفوذ  هر چه بیشتر در بازار رقابتی بانک ها و حفظ جایگاه فعلی،توانمندسازی منابع انسانی با آموزش های به روز در حوزه بانکداری و  ارتقا نظام پیشنهادات می باشد  و جهت قوت بخشیدن به منظرهای فرایند داخلی ارائه خدمات متنوع و نوین بانکی و اتصال به شبکه شتاب جهت ارائه خدمات پربارتر با توجه به پتانسیل های اقتصادی و فرهنگی استان پیشنهاد گردید.

 

 

 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

2

 

 

 

1-1- بیان مساله تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

6

 

 

 

1-2- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن…………………………………………………………………………………….

 

 

9

 

 

 

1-3- هدفهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

11

 

 

 

1-4- سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

12

 

 

 

1-5- مدل تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

12

 

 

 

1-6- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

12

 

 

 

1-7- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

13

 

 

 

1-8- جامعه آماری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………..

 

 

13

 

 

 

1-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………..

 

 

13

 

 

 

1-10- تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های كلیدی……………………………………………………………………………………….

 

 

14

 

 

 

1-10-1- سرمایه انسانی…………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

14

 

 

 

1-10-2- سرمایه ساختاری…………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

14

 

 

 

1-10-3- سرمایه نوآوری………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

14

 

 

 

1-10-4- سرمایه سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

14

 

 

 

 

1-10-5- سرمایه رابطه ای…………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

14

 

 

 

1-11- محدودیت ها و مشکلات تحقیق………………………………………………………………………………………………….

 

 

15

 

 

 

فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………..

 

 

16

 

 

 

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

17

 

 

 

بخش اول : 2-1- مطالعه مبانی نظری سرمایه فکری………………………………………………………………………………..

 

 

18

 

 

 

2-1-1- تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………..

 

 

19

 

 

 

2-1-1-1- سرمایه فکری از دیدگاه استیوارت…………………………………………………………………………………………

 

 

19

 

 

 

2-1-1-2- سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس…………………………………………………………………………………………..

 

 

19

 

 

 

2-1-1-3- سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون……………………………………………………………………………………..

 

 

19

 

 

 

2-1-1-4- سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس و هالند…………………………………………………………………………………………

 

 

19

 

 

 

2-1-1-5- سرمایه فکری از دیدگاه روس و همکاران……………………………………………………………………………………….

 

 

20

 

 

 

2-1-2- معرفی مدل های مختلف سرمایه فکری………………………………………………………………………………………………

 

 

22

 

 

 

2-1-2-1- مدل ادوینسون و مالون…………………………………………………………………………………………………………………

 

 

23

 

 

 

2-1-2-2- مدل بروکینگ……………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

25

 

 

 

2-1-2-3- مدل روس و همکاران………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

26

 

 

 

2-1-2-4- مدل استیوارت…………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

28

 

 

 

2-1-2-5- مدل سالیوان………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

28

 

 

 

2-1-2-6- مدل بونفرر…………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

29

 

 

 

2-1-2-7- مدل بنتیس………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

30

 

 

 

2-1-2-8- مدل لین……………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

31

 

 

 

2-1-3- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل های ارائه شده…………………………………………………………………………………

 

 

31

 

 

 

2-1-3-1- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل ادوینسون و مالون………………………………………………………………………

 

 

31

 

 

 

2-1-3-2- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل بروکینگ……………………………………………………………………………

 

 

32

 

 

 

2-1-3-3- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل روس و همکاران…………………………………………………………………

 

 

32

 

 

 

2-1-3-4- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل استیوارت…………………………………………………………………………..

 

 

33

 

 

 

2-1-3-5- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل سالیوان…………………………………………………………………………………

 

 

34

 

 

 

2-1-3-6- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل بونفرر………………………………………………………………………………..

 

 

34

 

 

 

2-1-3-7- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل بنتیس…………………………………………………………………………………

 

 

35

 

 

 

2-1-3-8- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل لین……………………………………………………………………………………..

 

 

35

 

 

 

2-1-4- شاخص های مؤثر بر سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………..

 

 

36

 

 

 

2-1-5- زیرشاخص های مؤثر بر سرمایه فکری…………………………………………………………………………………….

 

 

38

 

 

 

بخش دوم : 2-2- تشریح فرآیند تحلیل شبکه ای…………………………………………………………………………………….

 

 

44

 

 

 

2-2-1- معرفی فرآیند تحلیل شبکه ای (ANP)……………………………………………………………………………………..

 

 

45

 

 

 

2-2-2- تفاوت فرآیند سلسله مراتبی با فرآیند تحلیل شبکه ای…………………………………………………………………..

 

 

46

 

 

 

2-2-3- مراحل روش تحلیل شبکه آی (ANP)………………………………………………………………………………………

 

 

47

 

 

 

بخش سوم : 2-3- معرفی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی…………………………………………………….

 

 

53

 

 

 

2-3-1- معرفی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشد اسلامی………………………………………………………………………

 

 

54

 

 

 

2-3-2- اهداف کلی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی……………………………………………………………………………….

 

 

59

 

 

 

2-3-3- وضعیت نیروی انسانی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی………………………………………………….

 

 

59

 

 

 

2-3-4- وظایف اساسی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی……………………………………………………………

 

 

60

 

 

 

2-3-5- راهبردهای محتوایی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی………………………………………………………

 

 

61

 

 

 

2-3-6- وضعیت تحصیل نیروی انسانی…………………………………………………………………………………………………

 

 

62

 

 

 

2-3-7- وضعیت نیروی انسانی در مقایسه با ساختار مصوب……………………………………………………………………

 

 

63

 

 

 

2-3-8- وضعیت نیروی انسانی از نظر جنسیت………………………………………………………………………………………….

 

 

63

 

 

 

بخش چهارم : 2-4- پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………….

 

 

64

 

 

 

2-4-1- مطالعات داخلی سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………………..

 

 

65

 

 

 

2-4-2- مطالعات خارجی سرمایه فکری……………………………………………………………………………………………….

 

 

66

 

 

 

2-4-3- مطالعات انجام شده در زمینه فرآیند تحلیل شبکه ای (ANP)……………………………………………………………

 

 

68

 

 

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق (متدولوژی تحقیق)………………………………………………………………………………

 

 

70

 

 

 

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

71

 

 

 

3-1- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

72

 

 

 

3-2- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

72

 

 

 

3-3- حجم نمونه و روش اندازه گیری…………………………………………………………………………………………………..

 

 

72

 

 

 

3-4- متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

72

 

 

 

3-5- ابزار جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………..

 

 

73

 

 

 

3-5-1- پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

73

 

 

 

3-5-2- روایی (اعتبار) پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………….

 

 

73

 

 

 

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………..

 

 

74

 

 

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق………………………………………………………………………………………

 

 

75

 

 

 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

76

 

 

 

4-1- مراحل اجرای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………

 

 

77

 

 

 

4-1-1- بررسی ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..

 

 

77

 

 

 

4-1-2- شناسایی عوامل های تعیین کننده سرمایه فکری…………………………………………………………………………….

 

 

77

 

 

 

4-1-3- انجام مقایسات زوجی عوامل های سرمایه فکری با استفاده از فرآیند تحلیل شبکه ای………………………………

 

 

78

 

 

 

4-1-4- مدل اجرایی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

82

 

 

 

4-1-5- مراحل انجام فرآیند تحلیل شبکه ای……………………………………………………………………………………………….

 

 

82

 

 

 

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………

 

 

108

 

 

 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

109

 

 

 

5-1- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

110

 

 

 

5-2- پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

113

 

 

 

5-2-1- پیشنهادات حاصل تحقیق………………………………………………………………………………………………………………

 

 

113

 

 

 

5-2-2- پیشنهادات برای محققین بعدی……………………………………………………………………………………………………..

 

 

114

 

 

 

فهرست منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

115

 

 

 

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

121

 

 

 

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

138

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ی نوشته‌ها

tbody>