1

 

 

 

فصل اول: کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

1-1-مقدمه

 

 

3

 

 

 

1-2-بیان مسأله

 

 

4

 

 

 

1-3- ضرورت های تحقیق

 

 

7

 

 

 

1-4-اهداف اصلی تحقیق

 

 

8

 

 

 

1-5- فرضیه های پژوهش

 

 

9

 

 

 

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیر

 

 

9

 

 

 

فصل دوم: گستره نظری پیشینه تحقیقاتی

 

 

 

 

 

 

2-1- مفهوم فرهنگ

 

 

16

 

 

 

2-1-1- تعریف فرهنگ

 

 

17

 

 

 

2-1-2- ویژگیهای فرهنگ

 

 

18

 

 

 

2-1-3- فرهنگ‌پذیرى

 

 

19

 

 

 

2-2- فرهنگ سازمانی و  نظریات مرتبط

 

 

20

 

 

 

2-2-1- ویژگیهای فرهنگ سازمانی

 

 

21

 

 

 

2-2-2- الگوی‌ هافستد و همكارانش

 

 

 

23

 

 

 

2-2-3- مدل کامرون و کویین (1999)

 

 

2-2-4- مدل کوئین و گارث:

 

25

 

 

26

 

 

2-2-5- استیفن رابینز1999

 

 

28

 

 

 

2-2-6- (مدل دنیسون، 2000)

 

 

28

 

 

 

2-3- فرسودگی شغلی

 

 

33

 

 

 

2-3-1- مراحل و سیر فرسودگی

 

 

34

 

 

 

2-3-2- آغاز نشانه های مزمن فرسودگی

 

 

34

 

 

 

2-3-3- عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی

 

 

35

 

 

 

2-3-4- شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی

 

 

36

 

 

 

2-4- رضایت شغلی

 

 

37

 

 

 

2-4-1- تعاریف رضایت شغلی

 

 

37

 

 

 

2 – 4 -2- نظریه های رضایت شغلی

 

 

39

 

 

 

2-4-2- 1- نظریه های بروفی

 

 

39

 

 

 

2-4-2-2- نظریه پارسون

 

 

40

 

 

 

2-3-3- متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی

 

 

42

 

 

 

2-4-3-1- عوامل سازمانی

 

 

42

 

 

 

2ـ 4ـ 3-2- عوامل محیطی

 

 

43

 

 

 

2-4- 3-3- ماهیت كار

 

 

43

 

 

 

2-4-3-4- عوامل فردی

 

 

44

 

 

 

2-5- تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش

 

 

44

 

 

 

2-5-1- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی

 

 

 

 

44

 

 

 

2-5-2- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی

 

 

46

 

 

 

2-6- چارچوب نظری پژوهش

 

 

48

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

 

 

 

 

 

3-1- روش تحقیق

 

 

50

 

 

 

3-2- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری

 

 

50

 

 

 

3-3- روش اجرا پژوهش

 

 

51

 

 

 

3-4- ابزارهای پژوهش

 

 

51

 

 

 

3-4-1- پرسشنامه استاندارد شدة فرهنگ سازمانی

 

 

52

 

 

 

3-4-2- پرسشنامه رضایت شغلی

 

 

52

 

 

 

3-4-3- پرسشنامه فرسودگی شغلی

 

 

53

 

 

 

3-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

 

54

 

 

 

فصل چهارم : یافته های پژوهش

 

 

 

 

 

 

بخش استنباطی  یافته ها:

 

 

58

 

 

 

فرضیه های فرعی پژوهش

 

 

58

 

 

 

فرضیه فرعی اول: بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

58

 

 

 

فرضیه فرعی دوم: بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

59

 

 

 

فرضیه فرعی دوم: بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

59

 

 

 

جدول 6-4- ضرایب همبستگی فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی

 

 

59

 

 

 

فرضیه فرعی سوم: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

59

 

 

 

فرضیه چهارم: بین ابعاد فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

60

 

 

 

فرضیه فرعی پنجم: ابعاد فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش بینی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی هستند.

 

 

 

 

 

60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

 

مقدمه

 

 

 

 

64

 

 

فرضیه اصلی

 

 

65

 

 

 

فرضیه فرعی اول

 

 

66

 

 

 

فرضیه فرعی دوم

 

 

67

 

 

 

فرضیه فرعی سوم

 

 

67

 

 

 

فرضیه فرعی چهارم

 

 

69

 

 

 

فرضیه فرعی پنجم

 

 

69

 

 

 

نتیجه گیری

 

 

71

 

 

 

محدودیت ها

 

 

72

 

 

 

پیشنهادات

 

 

72

 

 

 

منابع

 

 

منابع فارسی

 

منابع انگلیسی

 

 

 

 

75

 

80

 

 

پیوست ها

 

 

پرسشنامه استاندارد شدة فرهنگ سازمانی هافستد

 

پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، كندال و هالین

 

پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلاچ و جكسون

 

 

 

4چکیده انگلیسی

 

 

 

 

88

 

89

 

90

 

 

 

91

 

 

 

فهرست جداول

 

 

 

عنوان                                                                                                        صفحه

 

جدول1-4- فراوانی جامعه و نمونه مورد پژوهش…………………………………………………………………………..50

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول 1-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در ابعاد فرهنگ سازمانی میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه  ابعاد فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………..56
جدول 2-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در ابعاد رضایت شغلی     میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه  ابعاد رضایت شغلی……………………………………………..57
جدول 3-4- فراوانی کمترین و بیشترین گروه نمونه در فرسودگی شغلی     میانگین، انحراف معیار، میزان کمینه و بیشینه  ابعاد فرسودگی شغلی………………………………………….57
جدول 4- 4- ماتریس همبستگی فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی………………..58
جدول 5-4- ضرایب همبستگی رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی………………………………………………..58
جدول 6-4- ضرایب همبستگی فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی…………………………………………….59
جدول 7-4- ماتریس همبستگی ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی……………………………………….59
جدول 8-4- ماتریس همبستگی ابعاد فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی…………………………………..60
جدول 9-4- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد در رگرسیون همزمان بین ابعاد فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………61

 

 

 

چکیده:

 

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در بین معلمان شهرستان لنده انجام شده است. این بررسی به روش توصیفی همبستگی صورت گرفته از جامعه 584 نفری معلمان شهرستان لنده براساس جدول مورگان و كرجسی نمونه‌ای 234 نفری انتخاب مورد پژوهش قرار گرفت ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، كندال و هالینو پرسشنامه فرسودگی شغلی مزلاچ و جكسون بوده است. برای تحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج بدست امده نشان می‌دهد كه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد، بین فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد ابعاد فاصله قدرت، فردگرایی و مردسالاری قادر به پیش بینی فرسودگی شغلی هستند و بعد ابهام گریزی توانایی پیش بینی معنی داری برای فرسودگی شغلی نبود. همچنین ابعاد فاصله قدرت، فردگرایی و مردسالاری قادر به پیش بینی رضایت شغلی هستند. و بعد ابهام گریزی توانایی پیش بینی معنی داری برای رضایت شغلی نبود.

 

فرهنگ سازمانی و توجه به مولفه‌های آن كنترل كننده رفتارهای كاركنان در سازمان می‌باشد، توجه به ارتقاء فرهنگ سازمانی، كاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی در كاركنان سازمان‌ها و صنایع را به دنبال دارد.

 

كلید واژه: فرهنگ سازمانی، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، توصیفی همبستگی، فردگرایی، مردسالاری.

 

 

 

فصل اول

 

کلیات پژوهش

 

 

 

 

• مقدمه:

 

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان  و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است(رابینز، 1387).

 

با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتاً رفتار افراد در محیط کاری مؤثر خواهد بود. می تواند عامل، مهمی در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی، 1372).

 

مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً  این دو « رضایت شغلی » و « نگرش » را به جای یکدیگر به کار می برند (ساعتچی a،1386).

 

شغل هر فرد چیزی بیش از كارها و فعالیت های مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارایه گزارش و… است و باید وی با همكاران، مافو ق ها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت كند. حتی ممكن است فرد در شرایط كاری یا محیطی كه چندان هم مطلوب نباشد كار كند؛ این بدان معنی است كه عوامل موجود در محیط كار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند.  بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی كاری افراد بسیار مهم است.

 

به این دلیل كه فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی تأثیر گذاشته است، بر اساس اعتقادات و ارزش های مشترك به سازمان ها قدرت می بخشد و برنگرش رفتار فردی، انگیزه و رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی، طراحی ساختار و نظام های سازمانی، هدف گذاری، تدوین و اجرای خط مشی ها، استراتژی ها و.. .  تأثیر می گذارد. بنابراین تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یك فرهنگ سازمانی مناسب و انعطا ف پذیر است كه می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانایی به عنوان یك مزیت رقابتی بهره گرفت(بات،2001).

 

جایگاه فرهنگ سازمانی در سازمان ها و محیط های کاری می تواند تعیین کننده اثر بخشی و عملکرد مثبت در بهداشت روانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی نیروی انسانی شاغل (معلمان)باشد و به دنبال آن محصول تولیدی که در این پژوهش تربیت نیروی انسانی (دانش آموزان) و فرزندان شایسته مورد نیاز کشور هستند به خوبی آماده سازی و تحویل جامعه داده می شوند. بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان می باشد.

 

 

 

1-2- بیان مسئله:

 

جوامع امروزی به « جامعه سازمانی» شهرت یافته اند و سازمان ها نیز به مانند جوامع، دارای فرهنگ منحصر به فرد هستند كه موجب تمایز آنها از یكدیگر می شود. هر سازمان از فلسفه، اعتقادات، ارزش ها و هنجارهای خاصی برخوردار می باشد.”فرهنگ سازمانی”به مثابه سرچشمه فرآیندهای سازمانی از قبیل ساختار، سلسله مراتب، نحوه روابط انسانی، شیوه مدیریت و نگرش ها و طرز تلقی اعضای سازمان است. به نقل از« دیل و كندی » ( طوسی، ۱۳۷2 ،ص ۱۰).

 

اندیشه مشترك اعضای یك گروه یا طبقه كه آنها را از دیگر گروه ها مجزا می‌كند فرهنگ نامیده می شود. فرهنگ سازمانی با نفوذ در همه روابط حاکم بر سازمان می تواند الگو های سازمان را متحول کند و بر عملکرد سازمان و کارکنان اثر بگذارد (شان چانگ، 2011).

 

همۀ اعضاء سازمان اتفاق نظر دارند كه یك دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌كند. شناخت و درك چیزی كه فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما كمك می‌كند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه كنیم(قریب وند، 2012).

 

فرهنگ سازمانی را بر اساس شیوه فعالیت سازمان تعریف می كنند كه در معنای گسترده می توان شیوه تولید، روش پرداخت دستمزد و پاداش، رفتار كاركنان و هر عمل دیگر سازمان را زیر فرهنگ سازمانی جای داد. بنابراین هر سازمان دارای فرهنگی است كه رفتار كاری سازمان را شكل می دهد به منظور اینكه سازمان ها از اثر بخشی لازم برخوردار شوند باید متناسب با مأموریت، تكنولوژی، حجم عملیات و متغیرهای دیگر از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند(یزد خواستی، رجایی پور و ولوی، 1388).

 

» گارث و  كوئین » فرهنگ سازمانی را به چهار دسته ، فرهنگ عقلانی، فرهنگ ایدئولوژیك ^، فرهنگ توافق و مشاركت و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نمود ه اند. فرهنگ عقلانی از طریق تمركز فعالیت های یكپارچه و متمركز درونی مشخص می شود و موجب رقابت یك سازمان با سازمان های دیگر می شود، ارز ش های محوری این نوع فرهنگ را كارآیی و سودمندی تشكیل می دهند. فرهنگ ایدئولوژیك برخلاف فرهنگ عقلانی بر عدم تمركز قدرت متمركز است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می باشد، اهداف گستردة رهبری موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می شود. فرهنگ مشاركتی مبتنی بر عدم تمركز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخل ی به حفظ سیستم می باشد، بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و مبتنی بر تعاون است و این موجب روحیة بالای گروه و اعتماد بسیار آنان نسبت به هم می شود . فرهنگ سلسله مراتبی نیز همانند فرهنگ مشاركتی و برخلاف فرهنگ عقلانی و ایدئولوژیك مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می باشد و و ویژگی آن تمركز قدرت و فعالیت های یكپارچه است(هافستد، 1991).

 

ساختار های فرهنگی سازمان ها باید متناسب با سازمان طراحی شود. فرهنگ سازمانی متناسب که در آن به کارکنان توجه ویژه شود می تواند مولفه های فرسودگی شغلی را در کارکنان بهبود ببخشد. در این شرایط است که نوع رابطه سازمان با کارکنان و کارکنان با سازمان تعیین کننده موفقیت یک سازمان است بنابراین رشد و یا عدم رشد فرهنگ سازمانی در کارکنان می تواند میزان فرسودگی شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد.

 

فرسودگی شغلی ( خستگی عاطفی ناشی از کار) واکنشی ممتد به محرکهای تنش زای مزمن عاطفی و بین فردی در کار می باشد که به کمک سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی (حس ناکارآمدی) توصیف می شود (مزلاچ ، 2003ص 47) و فشار مزمنی را ایجاد می کند که ناشی از ناهماهنگی یا عدم تجانس میان کارگر و شغل می شود. سندرم فرسودگی شغلی از سه جزء تشکیل شده که امروزه در کانون توجه محققان و روانشناسان است .اجزای این سندرم عبارت از فرسودگی جسمی(خستگی و فقدان نیرو)، فرسودگی هیجانی(افسردگی احساسات مربوط به درماندگی) و فرسودگی نگرشی یا دگرسان بینی خود. این عارضه امروزه درصد قابل توجهی از کارمندان و کارکنان را در سازمان ها رنج می دهد و به علت کاهش توان کاری آنها و در نتیجه کارآمدی پایین، توجه محققان و همچنین مدیران سازمان ها را به خود مشغول داشته است. این عارضه حتی زندگی خارج از محیط کار و زندگی خانوادگی را نیز با اختلال مواجه می سازد. کاهش کارایی، نارضایتی شغلی، کاهش سلامت عمومی و پایین آمدن سطح مقاومت و تحمل از جمله پیامدهای فرسودگی شغلی است(نریمانی و عباسی، 1388: 79).