الف) اجتماعی نمودن (پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر، نحوه رفع مشکل برنامه طراحی به صورت غیر معمول. برای انجام مؤثر این فرایند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود که با بهره گرفتن از نظریه های اجتماعی و همکاری میسر می‏ شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث می ‏کند، فعالیتی است عادی، که در آن اشتراک دانش پنهان می‏تواند رخ دهد(مرویک^[۵۶]،۲۰۰۱).

ب) خارجی کردن(بیرونی سازی)(نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می‏تواند، دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمینار،کارگاه آموزشی) به دیگران ارائه دهد. گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسش‏ها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت‏های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آن ها رخ می‏ دهد.

ج) پیوند و اتصال برقرار کردن (آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت، از دانش آشکارفردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می‏پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه می‏یابد.

د) درونی سازی(آشکار به نهان): در این مرحله دانش اشکار به دست آمده در سازمان، نهادینه می‏ شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد(کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود).

گذراندن مراحل چهارگانه بالا، باید به صورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل، ادامه یابد، تا ‌به این وسیله، هر مرحله‏ای، کامل کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان، باعث تولید و خلق دانش‏های جدید نیز شود.

نکته مهم دیگر آن است، که هنگامی‏که افراد در این فرآیندها شرکت می‏ کنند، آموزش سازمانی نیز رخ می‏ دهد، زیرا در این مشارکت، دانش افراد با دیگران، به اشتراک گذارده می‏ شود، توضیح داده می‏ شود، برای دیگران قابل دسترسی می‏ شود و همچنین خلق و تولید دانش جدید از طریق این فرآیندها رخ می‏ دهد.

شکل (۲-۳): نمایی از فرایند تبدیل دانش (افرازه، ۱۳۸۱)

شکل (۲-۴): تبدیل دانش بین شکل‏های نهان و آشکار آن

نهان به آشکار (بیرونی سازی )

متنند گفتگوی درون گروه،پاسخ به پرسش‏ها

آشکار به نهان (درونی سازی)

مانند آموختن از طریق خواندن /شنیدن گزارش

آشکار به نهان (درونی سازی)

مانند آموختن از طریق خواندن /شنیدن گزارش

آشکار به آشکار (ترکیب)

مانند ارسال گزارش از طریق پست الکترونیکی

البته باید توجه داشت که این فرآیندها در ترکیبات مختلف و در موقعیت‏های کاری ما بین افرادی که با یکدیگر مشغول به کارند، به وقوع می‏پیوندد. خلق دانش، نتیجه تاثیر متقابل افراد و دانش آشکار و پنهان است، به واسطه تعامل فرد با دیگران، دانش نهان، برون سازی شده به اشتراک گذارده می‏ شود، همچنین افراد در این فرایندها از راه مدیریت دانش با به دست آوردن بینش و تجربه سازمانی خود یا توسط کارکنان دیگر، دانش را خلق، منتشر و درونی می‏ کنند. از آنجا که همه فرایندهای این مدل مهم‏اند، ‌بنابرین‏ لازم است آن ها را در مدیریت دانش به صورت یکپارچه مورد توجه قرار داده با اندیشیدن تدابیر و برنامه‏ ریزی‏های لازم و نیز با عنایت به موقعیت سازمان مورد نظر، توازن بین این فرایندها را برقرار کرد(هانسن^[۵۷]،۱۹۹۹).

۲-۸-اشتراک دانش

تسهیم دانش یکی از شش فرایند اصلی مدیریت دانش است. تسهیم دانش عبارت است از یک مجموعه رفتارهایی است که تبادل اطلاعات یا کمک به دیگران را منجر می‏ شود.ادراک تسهیم دانش عبارت است از یک نیروی قطعی و مثبت در ایجاد نوآوری سازمان‏ها(کوننلی و کولووی^[۵۸]،۲۰۰۲ ).

تبدیل دانش، به مسئله مدیریت دانش ضمنی به درون پایگاه دانش سازمانی می‏ پردازد که در آنجا می‏توان آن را تحت مدیریت و مشارکت قرار داد. در غیراین صورت، این دانش کاملاً شخصی باقی می‏ماند و انتقال آن بسیار دشوار خواهد بود. بدون سازوکاری جهت تسخیر و تبدیل این دانش ضمنی به دانش ملموس و مشخص«یا دانش کانونی»، قسمت اعظمی از سرمایه دانش سازمانی هر روز بدون مصرف باقی می‏ماند(عباسی، ۱۳۸۳،ص۸۹).

دانش، دانش می‏آفریند. همان فرآیندهایی که به کارگرفته می‏ شود تا دانش خلق، منتقل و به کار گرفته شود، خود منتج به دانش جدیدی می‏ شود. کاربر دانش را از پایگاه‏های اطلاعاتی مشکل راه‏حل به کار می‏ گیرد تا مشکل مشابهی را که کمی با آن تفاوت دارد، حل کند. این راه‏حل موفق (که البته مستندسازی و ذخیره شده است) اکنون پایه دانش سازمانی را گسترش می‏ دهد. به همین ترتیب، ایده‏هایی را می‏توان در جلسات بحث و تبادل نظر مطرح کرد. تا ایده‏های جدید منتشر شود، ایده‏هایی که برخی از آن ها بینش‏های جدید و با ارزشی ارائه می‏ دهد که به دانش سازمان می‏افزاید(عباسی، ۱۳۸۳،ص۸۹).

با ورود به عصر اطلاعات و ظهور شرکت‏هایی که تنها دارایی‏های آن ها از جنس دانش است، دانشمندان اقتصاد با وضع جدیدی روبرو شدند؛ بدین معنا که تولید و درآمدزایی در این گونه شرکت‏ها تنها به واسطه «دانش سازمانی اعم از دانش افراد و مجموعه کلی شرکت» صورت می‌پذیرد. امروزه، دانش سازمانی به عنوان یک منبع ناملموس بسیار ارزشمند برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است و سازمان‏ها به مدیریت چنین دارایی نامحسوسی جهت به دست آوردن و حفظ مزیت رقابتی سازمانی توجه بسیاری داشته‏اند(هانسن^[۵۹]،۱۹۹۹).

در بسیاری از نظریه های سازمانی به اهمیت مدیریت دانش اشاره شده است و یکی از عوامل کلیدی و مهم در مدیریت دانش، توانایی سازمان‏ها در انتقال و به اشتراک گذاری دانش شناخته شده است.شیوه های اشتراک دانش و یادگیری میان کارکنان فرایند مدیریت دانش را تسهیل می ‏کند. بدون اشتراک دانش، نمی‎توان به گونه‏ای مؤثر مدیریت دانش سازمانی را انجام داد و سازمان کم کم برتری رقابتی خویش را از دست خواهد داد. اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان‏ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. در تعریفی عام، اشتراک دانش یعنی به اشتراک گذاری اطلاعات مرتبط سازمانی، عقاید و اندیشه‏ها، پیشنهادها و تجربه های کارکنان سازمان با یکدیگر. داونپورت ^[۶۰](۱۹۹۷) معتقد است اشتراک دانش در میان کارکنان به معنای دسترس پذیر کردن دانش برای دیگران در سازمان است. این امر، فرایندی است که از آن طریق دانش یک فرد به شکلی که قابل فهم و استفاده برای دیگران است تبدیل می شود.