نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل :

تاکنون انگیزش درونی تنها بعنوان یکی از نتایج و پیامدهای اصلی طرّاحی مجدد شغل مطرح می گردید. حال زمان آن رسیده است که افق دیدمان را گسترش داده و تعداد بیشتری از نتایج و پیامدهای فردی مربوط به طرّاحی مجدد را مورد بررسی قرار دهیم، نتایجی که ممکن است به هنگام تغییر ساختار شغل تحت تأثیر قرار گیرند.

علاوه بر انگیزش درونی دیگر نتایج و پیامدها عبارتند از کیفیت بالای عملکرد کاری، کاهش غیبت و ترک خدمت، افزایش اثربخشی و افزایش رضایت شغلی. آنچه که بهنگام طرّاحی مجدد شغل تغییر می یابد روابط بین فرد و کارش می باشد. اگرچه ایجاد بهبود در آن روابط ممکن است رضایت کلّی فرد از شغلش را تحت تأثیر قرار دهد. لکن هیچگونه دلیلی وجود ندارد که انتظار داشته باشیم بهبود در آن روابط ضرورتاً منجر به بهبود در رضایت ناشی از امنیت شغلی، دستمزد و کیفیت سرپرستی و رابطه با همکاران گردد. در واقع گاهی اوقات غنی سازی شغل منجر به کاهش رضایت ناشی از پرداخت و سرپرستی می گردد، بویژه زمانی که سیستم پرداخت و سرپرستی با مسئولیتهای جدید و افزایش مسئولیت افرادی که شغلشان مجددا طرّاحی گردیده متناسب نباشد

اثر بخشی کاری :

توجه به مدل کامل مشخّصه های شغلی این نکته را آشکار می سازد که اثربخشی کاری فرد زمانی بالا خواهد بودکه توان انگیزشی شغل بالا باشد. به هنگام استفاده از این عبارت، واژه اثربخشی کاری هم کیفیت مطلوب کالاها و خدمات و هم کمیت آنها را شامل می گردد. این دو جزء از اثربخشی تا حدود زیادی با ساختار انگیزشی مشاغل در ارتباط می باشند. بدین معنی که به هنگام بالا بودن توان انگیزشی شغل، افراد شاغل در راستای دستیابی به نتایج و پیامدهای مثبت مایل به انجام صحیح کار بوده و انجام درست آن اغلب به معنی تولید محصول با کیفیت مطلوب می باشد، بگونه ای که فرد بواسطه تولید آن به خود مباهات می نماید. لهذا در اثر غنی سازی مشاغل، محصولات بدون عیب و یا خدمات سودمند و مناسب در اختیار مشتری گذاشته می شود.

کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت :

در ارتباط با این عامل می بایست این سؤال را مطرح نمود که چرا کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت در بخش نتایج و پیامدهای مربوط به مدل مشخصه های شغلی آورده نشده است؟ درپاسخ به این سؤال می توان چنین اذعان نمود که هنگامی که مشاغل به لحاظ جنبه انگیزشی در وضعیت مطلوب و مناسبی قرار دارند.

انتظار می رود که کارکنان محیط کار را جذّاب تلقّی نموده و مایل باشند که بگونه ای بسیار منظم در محل کارشان حضور یابند. از طرفی این واقعیت که رضایت شغلی عموماً با نسبت غیبت رابطه دارد معمولاً زمانی ارتقاء می یابد که مشاغل پربار شده باشند، در واقع می تواند این انتظار را قوت بخشد که حضور در کار زمانی بهبود می یابد که سیستم طرّاحی شغل بهبود یافته باشد. با این وجود نتایج تحقیقات انجام شده در این رابطه هنوز بطور قطعی و نهایی این موضوع را تأیید ننموده اند. بعضی از مطالعات به هنگام پربار سازی مشاغل، بهبود در میزان حضور در کار را گزارش نموده و بعضی دیگر نه تنها به هیچگونه تغییری اشاره نکرده، بلکه حتّی بدتر شدن وضعیت حضور در کار را پس از غنی سازی مشاغل، مورد تصریح قرار داده اند(. اینکه آیا حضور در کار در نتیجه طرّاحی مجدد شغل افزایش می یابد یا کاهش، بنظر می رسد که تاحدود زیادی به قابلیت کارکنانی بستگی دارد که مشاغل شان مورد طرّاحی مجدد واقع می شوند.

همچنانکه در بخشهای پیشین رساله اشاره شد، اگر چه بالا بودن توان انگیزش شغل، فرصت بیشتری را برای رشد و پیشرفت فردی در اختیار افرادی که دارای نیاز شدیدی به رشد می باشند، قرار می دهد، لیکن چنین مسئله ای می تواند بر سایر افرادی که از شدت نیاز به رشد کمتری برخوردارند تأثیرات منفی بجا گذارد. حال چنانچه چنین امری صحت داشته باشد، آنگاه می توان این طور نتیجه گرفت که تغییر در مشاغلی که باعث افزایش میزان انگیزش درونی می گردند می تواند بطور همزمان نسبت غیبت را برای افرادی که از نیاز به رشد بیشتری برخوردارند کاهش داده و برای افراد دسته دوم نسبت آن را افزایش دهد. لهذا توجه به این نکته حائز اهمیت است که چنانچه این ادعا به اثبات برسد، می تواند به مدیریت در راستای جذب و حفظ نیروی انسانی اش کمکهای قابل توجهی نماید.