دیدگاه ساختار اجتماعی به خاطر سازمان محور بودن محدودیتهایی داشت. دیدگاه روانشناختی نیز به خاطر فرد محوری محدودیت هایی دارد. فهم و درک کلی از توانمندسازی در کار مستلزم تلفیق دو دیدگاه می‌باشد . ما نیاز داریم بفهمیم چگونه ساختار اجتماعی توانمندسازی در کار مستلزم تلفیق دو دیدگاه می‌باشد و ما نیاز داریم بفهمیم چگونه ساختار اجتماعی توانمندسازی می‌تواند توانمندسازی روانشناختی را ایجاد کند و هم چنین بفهمیم باورهای توانمندسازی روانشناختی چگونه می‌توانند به واسطه رفتارهای فعالانه در جهت تغییر نظام ها ساختار اجتماعی توانمندسازی را بیشتر افزایش و توسعه دهند .

اولین تدابیر و بررسی های توانمندسازی در محیط کار نیز توسط کانگر و کانونگو فراهم شده است . آنها پیشنهاد نمودند که توانمندسازی در افزایش احساسات خودکارآمدی کارکنان مؤثر است. به طور خلاصه، لازم به ذکر است که خودکارآمدی به باورها و اعتقادات فرد در مورد اینکه آیا او می‌تواند وظیفه خاصی را به انجام برساند اشاره دارد. بنابراین خودکارآمدی تفکر در مورد داشتن توانائی انگیزشی است و اشاره به این دارد که اگر فرد باور داشته باشد که می‌تواند وظیفه ای را به درستی انجام دهد ، به احتمال بیشتری برای انجام آن کار تلاش خواهد کرد . بیشترین بررسی های خودکارآمدی در متون سازمانی آن را به عنوان حالتی در نظر می‌گیرند که افراد در نتیجه اعمال مدیریتی یا خط مشی های مدیریتی تحریک می‌شوند نه به واسطه ویژگی شخصیتی ثابت (همان منبع) .

کانگر و کانونگو(1988) گام مهمی را در جهت روشن ساختن و توضیح مفهوم توانمندسازی روانشناختی برداشتند . این پژوهشگران توصیه نمودند که توانمندسازی از طریق فرایندهای انگیزشی در کارکنان تعریف می‌گردد . این رویکرد به مؤلفان اجازه داد اثرات مداخلات مختلف توانمند را مادامی که این اثرات درباره مسائل روشن و واضح بود مورد مطالعه قرار دهند . به صورت اختصاصی‌تر کانگر و کانونگو بیان نمودند که توانمندسازی به صورت افزایش‌هایی در انتظارات تلاش- عملکرد کارکنان تعریف می‌گردد . آنها همچنین اصطلاح خودکارآمدی بندورا را برای تعریف توانمندسازی به کار بردند . احساسات توانمندسازی هم چنین کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می‌توانند کارشان را به صورت شایسته انجام دهند . به علاوه مداخله‌های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می‌توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند. این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو اظهار نمودند، آغاز نمودن رفتارهای شغلی و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می‌دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمندسازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ارائه  نمودند (کانگر و کانونگو، 1988) .

توماس و ولتهوس(1990) بر مبنای الگوی کانگر و کانونگو توانمندسازی را به عنوان متغیرهای شناختی تعریف نمودند که تعیین کننده انگیزش در کارکنان است . هرچند آنها الگوی شناختی پیچیده تری ارائه نمودند ، اما الگوی کانگر و کانونگو را در سه زمینه بهبود می داد . اول اینکه آنها مفهوم توانمندسازی را به عنوان انگیزش به واسطه شناسایی توانمندسازی با نوعی انگیزش که آن را انگیزش شغلی درونی نامیدند به صورتی دقیق تر و واضح تر معرفی نمودند . دوم اینکه، آنها تلاش نمودند که مجموعه ای از ارزیابی شغلی را که انگیزش ایجاد می نمود به صورت روشن تر و واضح تر تصریح نمایند . سوم اینکه ، آنها در این الگو تلاش نمودند فرآیندهای تفسیری که کارکنان از طریق آنها به این ارزیابی های شغلی می‌رسند را تبیین نمایند . در الگوی کانگر و کانونگو قضاوت های فردی مبتنی بر کارآمدی شخصی مورد توجه بود و آنها به عنوان بازتاب  شرایط، رویدادها و اطلاعات عینی که برای کارکنان رخ می داد، در نظر گرفته می شد . کانگر و کانونگو در الگوی خود محرک های خارجی را علت رفتارهای افراد می دانستند. در مقابل الگوهای توماس و ولتهوس چنین قضاوت هایی را به عنوان تعبیر و تفسیرهای انتزاعی از واقعیت در نظر می‌گیرد و بنابراین تفاوتهای فردی در فرایندهای تعبیر و تفسیر بر ارزیابی های شغلی اثر می گذارند(توماس و لتهوس،1996) .