پیامدهای توانمندسازی روانشناختی:

دو پیامد توانمندسازی (اثربخشی و رفتارهای نوآوری) نیز در شبکه تقریبی توانمندسازی در محیط کار مشخص شده اند. علاقۀ رایج سازمان های توانمند، در این زمان که رقابت جهانی و تغییرات سازمانی کارکنان مبتکر، مخاطره پذیر، دارای نوآوری و قابل تطابق با عدم قطعیت زیاد را  می طلبند، به روز شدن و رشد روز افزون می‌باشد(کیزیلوس، 1990، به نقل از اسپریتزر، 1995) .

توانمندسازی روانشناختی در رابطه با اثر بخشی و نوآوری در پیچیدگی نقش، ابهام نقش و تعریف ناکافی نقش مدیران مورد بررسی قرار می‌گیرد (بون و لاولر، 1992). توانمندسازی در بافت مدیریتی به صورت بالقوه در ایجاد این پیامدها نقش دارد زیرا فرایندهای کاری نمی‌توانند تنها به واسطه قوانین و رویه های رسمی ایجاد شوند (اسپریتزر، 1995؛ به نقل از نواصر، 1387) .

اثربخشی مدیریتی به طور کلی به عنوان میزانی که مدیر نقش کاری مورد انتظارش را انجام می‌دهد یا از انجام آن تخطی می‌کند تعریف می‌گردد. به واسطه این تعریف مدیران توانمند خودشان را برای اثرگذاری بر مشاغل یا محیط کار به شیوه ای معنی دار شایسته و توانا می پندارند. آنها احتمالا برای اجرای مسئولیت های شغلی شان بسیار فعالیت می نمایند. برای مثال آنها مشکلات را پیش بینی می‌کنند و به صورت مستقل عمل می نمایند و لذا احتمالا اثر بخش به نظر می‌رسند. به صورتی اختصاصی تر، توماس و ولتهوس(1990) استدلال کردند که توانمندسازی، تمرکز، ابتکار و انعطاف را افزایش خواهد داد و بنابراین اثربخشی مدیریتی به واسطه آن افزایش خواهد یافت(همان منبع) .

به علاوه در پژوهش های قبلی، هر یک از ابعاد فردی توانمندسازی با رفتارهایی رابطه داشته اند که موجب اثربخشی مدیریتی شده اند. نتایج حاکی از آن است که بعد معناداری توانمندسازی با تعهد بالا و تمرکز رابطه داشته است(کانتر، 1984). همچنین بعد شایستگی با تلاش و کوشش و مقاومت در برابر شرایط چالش انگیز، تطابق و انتظار کسب اهداف بالا و عملکرد بالا رابطه دارد(جی کاس، 1989، و بندورا، 1990) خودمختاری نیز با یادگیری، علاقه به فعالیت و انعطاف پذیری در مواجه مشکلات رابطه دارد(دسی و ریان، 1989). اثرگذاری با عدم کناره گیری از شرایط دشوار و عملکرد بالا رابطه دارد (آشفورت، 1990) بنابراین هر یک از ابعاد توانمندسازی بر پیامدهای مرتبط با اثربخشی اثر می گذارند.

رفتارهای نوآوری بیانگر ایجاد و خلق چیزهای جدید و یا متفاوت می‌باشند. رفتارهای نوآوری به واسطه جهت گیری برای تغییر تعریف می‌شوند. زیرا این رفتارها با ایجاد محصولی جدید، خدمت، تفکر، رویه و فرآیندی جدیدی در ارتباط می‌باشد (گریفین، 1386) .

به صورت کلی تر، انگیزش درونی در ایجاد رفتارهای نوآورانه سهیم می‌باشد (ریموند، مانفورد و تیچ، 1993). به صورت اختصاصی تر از آنجائی که افراد توانمند بر این عقیده اند که دارای استقلال درونی و اثرگذاری هستند آنها خلاق هستند و احساس می‌کنند در جنبه های قانونی یا تکنیکی کار محدودیتهای کمتری دارند (آمابایل، 1998). به علاوه از آنجائی که افراد توانمند احساس خود کارآمدی دارند، در کارشان خلاق هستند و انتظار می رود موفق باشد(ریموند و همکاران، 1993؛ به نقل از دهقانی ، 1390) .

کانگر و کانونگو(1988) پیشنهاد نمودند که توانمندسازی روانشناختی برای تحریک و مدیریت تغییر در سازمان مهم است. توماس و ولتهوس(1990) بین توانمندسازی روانشناختی و انعطاف پذیری فردی رابطه ای یافتند که ممکن است در رفتارها نوآوری نقش داشته باشد. کانتر (1984) در مطالعات موردی خود از سازمان های خاصی دریافت که بین توانمندسازی روانشناختی و رفتارهای نوآوری روابط پیچیده ای وجود دارد.

1 -Grifin

1 -Rymond

2 -Conger & kanungo

3 -Thomas & Velthouse