نظریه انتظار

نظریه انتظار بر این مفروضه مبتنی است که قدرت انگیزشی توسط این امر تعیین شده که آیا فرد باور دارد که می تواند در یک وظیفه موفق باشد یا خیر؟ ( این نظریه، بسط و گسترش مفهوم خودکارآمدی است ). اگر فرد واقعا چیزی را بخواهد و معتقد باشد که احتمال موفقیتش بالا است پس انگیزه شخص افزایش می یابد. ادارک، یک عنصر مهم در این نظریه است. پژوهش اجرا شده در دانشگاه کانساس به وجود یک رابطه بین انتظارات و پیشرفت در دانشگاه پی برد. دانشجویانی که می خواهند درسشان را به اتمام رسانده و باور  دارند که قادر به انجام چنین کاری هستند، به درجات بالاتری نائل می شوند و کمتر احتمال دارد که از این کار کناره گیری کنند. در واقع، آرزوها در ترکیب با انتظارات، نسبت به نتایج آزمون استاندارد شده بهتر به پیش بینی پیشرفت پرداخت. این رابطه تا حدی مرموز بین آنچه شخص در زندگی انتظار دارد و آنچه واقعا به دست می آورد گاهی اوقات به پیشگویی خود کام بخش اشاره دارد: اگر فرد بتواند آنرا تصور و باور کند، می تواند به آن دست یابد.

نظریه انگیزش – نگهداری ( دو عاملی ) هرزبرگ

فردریک هرزبرگ روان شناس، نظریه انگیزشی دیگری را تحت عنوان نظریه انگیزش – نگهداری مطرح کرد. عوامل نگهداری، چیزهای اساسی که افراد برای هر شغل مهم می پندارند مانند حقوق، مزایای جانبی، شرایط کاری، روابط اجتماعی، سرپرستی و خط مشی ها و مدیریت سازمانی را باز نمایی می کند. ما اغلب چنین چیزهایی را بعنوان بخشی از شغل، چشم بسته می پذیریم. بر طبق هرزبرگ، این عوامل نگهداری اساسی به عنوان برانگیزنده ها عمل نمی کنند؛ اما هر یک از آنها غایب باشند، جوّ سازمانی حاصله می تواند به روحیه کارکنان  صدمه زده منجر به بهره وری کمتر کارکنان شود . برای مثال بیمه سلامتی، به طور کلی، کارکنان را به مولدتر بودن بر نمی انگیزد، اما فقدان آن می تواند باعث شود که کارکنان به دنبال استخدام در سازمان دیگری باشند که عوامل مطلوب را فراهم کند.

عوامل انگیزشی آن عناصری هستند که بالاتر و فراتر از عوامل نگهداری قرار می گیرند. آنها شامل فرصتهای بازشناسی، پیشرفت یا مسولیت بیشتر هستند. هنگامی که آنها حاضر باشند، گرایش به سمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهره وریشان است. ممکن است کارکنان به دنبال شیوه های جدید و خلاقانه برای نیل به اهداف سازمانی به علاوه  اهداف شخصی شان باشند. فهرست عوامل انگیزشی هرزبرگ تا حدودی شبیه سلسله مراتب مزلو است .

هرزبرگ استدلال می کند که اگر عوامل انگیزشی کارکنان برآورده نشود ممکن است آنها درخواست عوامل نگهداری بیشتر مانند افزایش حقوق و مزایای جانبی، شرایط کاری بهتر یا خط مشی های سازمانی آزادانه ترِ معطوف به مرخصی استعلاجی یا زمان بیکاری و تعطیلی، را داشته باشند. انتقاد گران نظریۀ هرزبرگ اشاره میکنند که او فرض می گیرد که بیشتر، اگر نه همه افراد، تنها به وسیله نیازهای سطح بالا مانند بازشناسی و افزایش مسولیت برانگیخته می شوند و آنها به دنبال مشاغلی هستند که چالش انگیز و معنی دار باشد. نظریه او به این امر صحه نمی‌گذارد که ممکن است برخی افراد کار پیش بینی پذیرتر و تکراری تر را ترجیح دهند و بیشتر به به وسیله امنیت  چک حقوق منظم ( یک عامل نگهداری ) برانگیخته شده باشند تا به وسیله انتظار پیشرفت. با این حال هرزبرگ سهم مهمی در نظریه انگیزش به وسیله تاکید بر اهمیت مشاغل غنی شده دارد (مهداد ، 1389) .

1 -Herzberg

نظریه سقف شیشه‌ای

اصطلاح سقف شیشه‌ای به پدیدۀ رشد و برخورد اشتغال زنان با مانع اشاره می‌کند. در بسیاری از موارد زنان خیلی خوب در موسسات خود تا جای معینی بالا می‌روند و سپس به نظر می‌رسد مانع یا سقفی وجود دارد که از پیشرفت آنان جلوگیری می‌کند.

بعنوان مثال، برخی زنان به سطوح بالای مدیریتی دست می‌یابند اما نمی‌توانند درهای مدیریت اجرایی را بگشایند. آنها می‌توانند مشاغل مدیریتی و اجرایی را از پشت شیشه‌ای ببینند اما نمی‌توانند مانع را از میان بردارند. بسیاری از زنان با استعداد در برابر مانع شیشه‌ای باقی نمی‌مانند و بگونه‌ای منفعل آن را تحمل نمی‌کنند، در عوض آنها به یک شرکت دیگر می‌روند یا یک فعالیت تجاری را خود آغاز می‌کنند و اغلب به گونه‌ای موفقیت آمیز با شرکت‌هایی که آن را ترک گفته‌اند ، رقابت می‌کنند ( گودرزی ، 1388).

نظریه‌های قبض و زن – مرد یکسانی

در مقابل نظریه بسط و انفکاک که در آن کوشش می‌شود زنان و مردان را از هم جدا کنند (در این نظریه ها حتی هوش، استعداد، ذائقه و تمایلات زن و مرد را از یکدیگر متمایز می‌دانند) ، در نظریه های قبض تلاش بر این است که تفاوت‌های زن و مرد را به حداقل کاهش دهند.

تفاوتهای زیستی ، حداقل تفاوتهاست زیرا مرد و زن مکمل یکدیگرند و این تفاوتها برای بقاء نسل ضروری است. نظریه‌های قبض بر اساس میزان اشتراک زن و مرد تفاوت می‌یابند، اما نظریه زن – مرد یکسانی به حداکثر اشتراک و حداقل تفاوت بین زن و مرد قائل است که بر اساس این نظریه:

- برابری زن و مرد باید در همۀ حقوق، امتیازات و مزایا لحاظ شود که خانوادۀ برابری یافته نیز از همین اندیشه سرچشمه می‌گیرد.

- زن و مرد یکسانند و تفاوتهای جنسی مانع یکسانی نیست. این نظریه در دو نظام اجتماعی شبه پست مدرن کشورهای اسکاندیناوی و کمونیستی در دوران مائو پیاده شد (ساروخانی، 1391 به نقل از لبیبی،1391).

نظریه فرسایش

زمانیکه عقب ماندگی فرهنگی وجود دارد، زیرساخت‌ها دگرگون می‌شوند در حالیکه روساخت ها تحول نمی‌یابند یا سرعت تحول انها اندک است. از این رو ساختار جامعه با مشکل مواجه می‌شود زیرا عناصر درونی و بیرونی با یکدیگر همسانی یا پیوند ندارند و حتی یکدیگر را دفع می‌نمایند. در میحط شغلی نیز به همین ترتیب است که اگر تسخیر فضاهای بیرونی توسط زنان با ورود مردان به خانه همراه نباشد، طبیعی است که تعادل نسبی خانواده بهم می‌ریزد.زن شاغل بعد از 8 ساعت کار و ماندن در ترافیک دشوار شهرهای بزرگ زمانیکه به خانه می آید شاهد همۀ کارهای خانگی است که یک به یک در انتظارش هستند. در این حال وی ناچار است به سرعت و بدون هیچ زمانی برای استراحت باز هم مشغول کار شود. سرعت از یک سو و نبود فرصت برای دیدن حاصل کار به عنوان نشانۀ زنده بودن، موجب بوجود آمدن سندروم تعجیل می‌شود که تمامی این عوامل به فرسایش زودرس زنان منجر خواهد شد و در مواردی با فشارهای عصبی، جسمی و روانی مواجه می‌شوند ( شیخی، 1380).

1 -egalitarian family

نظریه کارکرد گرایان

کارکرد گرایان بر این باورند که کار زنان موجبات رقابت بین مرد و زن و ناکارایی خانواده را فراهم می‌آورد. منظور آنان از رقابت و ناکارایی این است که بعد از این چون هرم قدرت در خانه با اشتغال زنان به افقی شدن گرایش می‌یابد، خانه توان کارکرد را از دست می‌دهد.

این نظریه به نوعی از حسرت گذشته منبعث می‌شود و کارکرد گرایان به زمانی اشاره می‌کنند که مردان مسلط بر خانواده و جامعه بودند و تصمیمات کوچک و بزرگ را بدون هیچ مشورتی با همسر و در اسرع وقت اتخاذ می‌کردند.این شرایط دیگر حاکم نیست و کارکردگرایان نگرانند که مبادا در اثر اشتغال زنان چنان برابری حاصل اید که برای خرید یک ظرف نیز بارها گفتگو و حتی اعتراض متقابل صورت گیرد و در نهایت خرید انجام نشود (ساروخانی، 1391 به نقل از لبیبی، 1391).

عوامل موثر در پر رنگ تر شدن نقش زنان در سازمان

یکی از دلایل اصلی کم رنگ بودن نقش زنان در بهره وری ملی – جدا از نقش سنگین آنان در پرورش نسلهای آیندۀ کشور – به کار گیری محدود استعدادهای آنان در برخی سازمانها بوده است. بر اساس مشاهدات عینی، مصاحبه با مدیران و تجارب حاصل از کارگاههای آموزشی برای مدیران سازمانها، می‌توان گفت که سطح کارایی و آموزشی برای مدیران سازمانها ، می‌توان گفت که سطح کارایی و اثر بخشی زنان و مردان –به ویژه زنان-در سازمانهای کشور پایین تر از سطح کارایی و اثر بخشی زنان و مردان در کشورهای پیشرفتۀ صنعتی است. برای شناخت موانع مشارکت زنان هر کشور در بهره وری ملی، باید تحقیقات دقیقی انجام گیرد و در این زمینه از توسل صِرف به دیدگاه های ارائه شده در یک رشتۀ علمی یا نظری خاص، اجتناب شود(ساعتچی، 1390).

پس از مرور نظریات مطرح شده در رابطه با اشتغال زنان ، می‌توان اینگونه نتیجه گیری نمود که با توجه به وجود امواج تند تغییر که در سراسر دنیا وجود دارد و اینکه رشد تکنولوژی باعث پیشبرد سریعتر امور داخلی منزل شده است و نیاز به کشف استعدادهای زنان خانه دار و آشنا نمودن آنها با نظامهای اجتماعی و اقتصادی، حضور زنان در بازار کار و اشتغال آنها در سازمانها امری اجتناب ناپذیر است و با توانمند نمودن آنها، به نظر می‌رسد با درک شرایط اجتماعی می‌توانند مشاوران خوبی برای مردان باشند و در کنار رشد عملکردی شخصی، کمک به رشد توسعه ملی نیز خواهند نمود.

2-2 –مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحیۀ خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .

توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .

1 -Nostalgia

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .

توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفادۀ بهینه از ظرفیت‌ها و توانائی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن (1995) معتقد است:

توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند . تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1288 میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقایار ، 1382) .

در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد  بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:

الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج: توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی . (نادری و جمشیدیان ، 1386 ) .

گرو(1971)، شاول ، دسلر و رینیک (1993) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف (1996) ، فوی(1997) و اتور(1997) توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند . اما امروزه این مفهوم گسترش یافته و توانمندسازی تنهابه معنی اعطای قدرت به کارکنان و تفویض اختیار نیست ؛ بلکه فرآیندی است که به موجب آن کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه می‌توانند عملکردشان را بهبود بخشند . بنابراین «توانمندسازی فرآیندی است که از مدیریت عالی سازمان تا پائین ترین رده امتداد می‌یابد» (ساواجی،2001)  . اگر چه وتن و کمرون (1998)  توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان می دانند . بدین معنی که به آنان کمک کنیم تا حس اعتماد به نفس را در خود تقویت و بر ناتوانی ها یا درماندگی ها غلبه کنند و همچنین برای انجام فعالیتها به آنان انرژی و انگیزه ی درونی بدهیم . در عین حال متذکر شدند : توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست اگرچه قدرت همانند توانمندسازی ، دلالت بر توانائی انجام کارها را دارد ، قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند . افراد می‌توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند . اگرچه فردی می‌تواند به فرد دیگری قدرت بدهد ، باید قابلیت پذیرش توانمندشدن را  داشته باشد . بنابراین بین توانمندسازی و تفویض اختیار یک رابطه دوسویه وجود دارد. برخی نویسندگان مانند کانگر و کانونگو(1988) توانمندسازی را  فرایند احساس خودکارآمدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است می دانند . توانمندبودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخص اشاره دارد (به نقل از عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385) .

1 -Zimerman

دیدگاه ساختار اجتماعی به خاطر سازمان محور بودن محدودیتهایی داشت. دیدگاه روانشناختی نیز به خاطر فرد محوری محدودیت هایی دارد. فهم و درک کلی از توانمندسازی در کار مستلزم تلفیق دو دیدگاه می‌باشد . ما نیاز داریم بفهمیم چگونه ساختار اجتماعی توانمندسازی در کار مستلزم تلفیق دو دیدگاه می‌باشد و ما نیاز داریم بفهمیم چگونه ساختار اجتماعی توانمندسازی می‌تواند توانمندسازی روانشناختی را ایجاد کند و هم چنین بفهمیم باورهای توانمندسازی روانشناختی چگونه می‌توانند به واسطه رفتارهای فعالانه در جهت تغییر نظام ها ساختار اجتماعی توانمندسازی را بیشتر افزایش و توسعه دهند .

اولین تدابیر و بررسی های توانمندسازی در محیط کار نیز توسط کانگر و کانونگو فراهم شده است . آنها پیشنهاد نمودند که توانمندسازی در افزایش احساسات خودکارآمدی کارکنان مؤثر است. به طور خلاصه، لازم به ذکر است که خودکارآمدی به باورها و اعتقادات فرد در مورد اینکه آیا او می‌تواند وظیفه خاصی را به انجام برساند اشاره دارد. بنابراین خودکارآمدی تفکر در مورد داشتن توانائی انگیزشی است و اشاره به این دارد که اگر فرد باور داشته باشد که می‌تواند وظیفه ای را به درستی انجام دهد ، به احتمال بیشتری برای انجام آن کار تلاش خواهد کرد . بیشترین بررسی های خودکارآمدی در متون سازمانی آن را به عنوان حالتی در نظر می‌گیرند که افراد در نتیجه اعمال مدیریتی یا خط مشی های مدیریتی تحریک می‌شوند نه به واسطه ویژگی شخصیتی ثابت (همان منبع) .

کانگر و کانونگو(1988) گام مهمی را در جهت روشن ساختن و توضیح مفهوم توانمندسازی روانشناختی برداشتند . این پژوهشگران توصیه نمودند که توانمندسازی از طریق فرایندهای انگیزشی در کارکنان تعریف می‌گردد . این رویکرد به مؤلفان اجازه داد اثرات مداخلات مختلف توانمند را مادامی که این اثرات درباره مسائل روشن و واضح بود مورد مطالعه قرار دهند . به صورت اختصاصی‌تر کانگر و کانونگو بیان نمودند که توانمندسازی به صورت افزایش‌هایی در انتظارات تلاش- عملکرد کارکنان تعریف می‌گردد . آنها همچنین اصطلاح خودکارآمدی بندورا را برای تعریف توانمندسازی به کار بردند . احساسات توانمندسازی هم چنین کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می‌توانند کارشان را به صورت شایسته انجام دهند . به علاوه مداخله‌های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می‌توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند. این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو اظهار نمودند، آغاز نمودن رفتارهای شغلی و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می‌دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمندسازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ارائه  نمودند (کانگر و کانونگو، 1988) .

توماس و ولتهوس(1990) بر مبنای الگوی کانگر و کانونگو توانمندسازی را به عنوان متغیرهای شناختی تعریف نمودند که تعیین کننده انگیزش در کارکنان است . هرچند آنها الگوی شناختی پیچیده تری ارائه نمودند ، اما الگوی کانگر و کانونگو را در سه زمینه بهبود می داد . اول اینکه آنها مفهوم توانمندسازی را به عنوان انگیزش به واسطه شناسایی توانمندسازی با نوعی انگیزش که آن را انگیزش شغلی درونی نامیدند به صورتی دقیق تر و واضح تر معرفی نمودند . دوم اینکه، آنها تلاش نمودند که مجموعه ای از ارزیابی شغلی را که انگیزش ایجاد می نمود به صورت روشن تر و واضح تر تصریح نمایند . سوم اینکه ، آنها در این الگو تلاش نمودند فرآیندهای تفسیری که کارکنان از طریق آنها به این ارزیابی های شغلی می‌رسند را تبیین نمایند . در الگوی کانگر و کانونگو قضاوت های فردی مبتنی بر کارآمدی شخصی مورد توجه بود و آنها به عنوان بازتاب  شرایط، رویدادها و اطلاعات عینی که برای کارکنان رخ می داد، در نظر گرفته می شد . کانگر و کانونگو در الگوی خود محرک های خارجی را علت رفتارهای افراد می دانستند. در مقابل الگوهای توماس و ولتهوس چنین قضاوت هایی را به عنوان تعبیر و تفسیرهای انتزاعی از واقعیت در نظر می‌گیرد و بنابراین تفاوتهای فردی در فرایندهای تعبیر و تفسیر بر ارزیابی های شغلی اثر می گذارند(توماس و لتهوس،1996) .