طراحی مجدد مشخصه های شغلی :

در راستای طرح مدل مشخّصه های شغل در این بخش ابتدا شرایط لازم برای ارتقاء سطح عملکرد و رضایت شغلی مطرح گردیده و آنگاه چگونگی فراهم نمودن آن شرایط مورد بررسی قرار می گیرند. چنانچه هریک از کارکنان با شغلشان به بهترین شکل تناسب داشته باشند، آنگاه وادار نمودن کارکنان به انجام کار از طریق توسل به روشهایی نظیر اجبار و اغوا کمتر ضرورت پیدا می کند. بعبارتی آنان به منظور دستیابی به پاداش و همچنین رضایت شخصی سعی می کنند که کارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشریح بهتر این مسئله طرح یک سؤال می تواند یاری دهنده باشد. هنگامی که فرد سعی می نماید تا کارش را با پشتکار و بهره وری بیشتری انجام دهد چه نتیجه ای عایدش می گردد؟ در صورتی که بین فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ این سؤال این است که وی در اثر انجام کارش احساس خشنودی نموده و یا اینکه نسبت به خودش و کاری که انجام می دهد نظر مساعدی پیدا می نماید. اصطلاحی که معمولاً به منظور تشریح این حالت به کار برده می شود، انگیزش درونی می باشد. زمانی که شخص از انگیزش درونی بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زیادی به این مسئله بستگی دارد که تا چه حد کارش را خوب انجام داده است. عملکرد خوب خود نوعی پاداش فردی است که به نوبه خود بعنوان یک انگیزه باعث می گردد که فرد کارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آنجا که عملکرد ضعیف باعث ایجاد یک نوع احساس ناخوشایند در فرد می گردد، لذا وی می کوشد تا از طریق تلاش بیشتر، از بروز نتایج و پیامدهای ناخوشایند در آینده جلوگیری نموده و از طریق عملکرد بهتر به پاداش درونی دست یابد. بعبارتی نتیجه حاصله این است که در رابطه با انجام کار با کیفیت مطلوب و ایجاد انگیزش کاری درونی، یک سیکل پیوسته و ممتد بوجود می آید.

انگیزش درونی پیامدهای فردی و شغلی دیگری نظیر بهبود اثر بخشی و رضایت شغلی را نیز بدنبال دارد که ما برای سهولت کار ابتدا به تشریح بیشتر انگیزش درونی پرداخته و در مراحل بعد سایر نتایج و پیامدها را مورد بحث و بررسی قرار خواهیم داد )طوسی راد، 1381 ).

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی :

به منظور ایجاد انگیزش درونی در کارکنان عموماً سه حالت و وضعیت اساسی می بایست وجود داشته باشد. اول آنکه فرد می بایست کار را در چهار چوب سیستم ارزشی خود با معنی تلقی نماید. چنانچه کاری که انجام می شود، همانند گذاشتن گیره کاغذ در داخل یک جعبه، کم اهمیت و ناچیز باشد ، در این صورت فرد دارای انگیزه درونی نخواهد بود. در مرحله دوم فرد می بایست در قبال نتایج انجام کار احساس مسئولیت نماید. چناچه وی دریابد که کیفیت کار انجام شده بیشتر به عوامل خارجی نظیر روشها و دستورالعملها، سرپرستان یا سایر افرادی که در بخشهای دیگر به کار اشتغال دارند بستگی دارد تا خلاقیت و تلاش او، در این صورت هیچگونه دلیلی نمی بیند که به هنگام انجام مناسب کار احساس خوشحالی و به هنگام انجام کار بگونه ای نامناسب احساس ناراحتی نماید. نهایتاً فرد می بایست از نتایج کارش آگاهی یابد. چنانچه امور بگونه ای تنظیم شده باشند که فرد قادر به ارزیابی کیفیت عملکرد خود نباشد، آنگاه چگونه می تواند به هنگام انجام درست کار، احساسی خوشایند و مطلوب و به هنگام انجام نادرست کار ، احساسی ناخوشایند و نامطلوب داشته باشد.

در واقع مشکلات مربوط به انگیزش درکار، اغلب زمانی بروز می نماید که شغل آنان بگونه ای طراحی شده باشد که آنها آن را بدون معنا تلقی نموده، در مقابل نتایج حاصل از انجام کار احساس مسؤلیت نکرده، و اطلاعی از چگونگی انجام کارشان نداشته باشند. در مقابل چنانچه شغل بنحوی طراحی گردد که بتواند این سه حالت را در فرد ایجاد نماید آنگاه حتی افراد تنبل نیز نسبت به انجام آن برانگیخته خواهند گردید. پس از درک و فهم نقش مهمی که حالات سه گانه یاد شده در رابطه با انگیزش کارکنان ایفاء می نمایند، این سؤال مطرح می گردد که چگونه می توان این حالات را درکارکنان ایجاد نمود؟ در راستای پاسخ به این سؤال اشاره به مشخصه های شغلی و تشریح آنها ضرورت دارد (همان منبع).

مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی :

از آنجا که حالات روانی یاد شده در بخش پیش از جمله حالات درونی فردی می باشند که نمی توان آنها را بگونه ای مستقیم مورد دستکاری یا تغییر قرارداد، لهذا آنچه مورد توجه قرار می گیرد ابعاد و مشخصه های شغلی می باشند که بگونه ای عینی و عقلانی قابل اندازه گیری بوده و می توان از طریق آنها حالات روانی و نهایتاً انگیزش را تحت تأثیر قرار داد. بر اساس مدل مشخصه های شغلی پنج مشخصه شغلی وجود دارد که سه مورد از آنها در بامعنی تلقی نمودن شغل، یک مورد در ایجاد حالت احساس مسئولیت و دیگری در آگاهی از نتایج کار مؤثر می باشد .

الف) بامعنی تلقّی نمودن کار :

عوامل متعدد و مختلفی وجود دارند که توجه به آنها می تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از : 1- تنوع وظایف 2- هویت وظیفه 3- اهمیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند .

-1 تنوع وظایف :

عبارتست از میزان نیاز شغل به انجام فعالیتهای مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارتها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چناچه شغلی نیازمند انجام فعالیتهای تلاش برانگیز با مهارتها و استعدادهای مختلف باشد، آنگاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می گردد. تعداد بسیاری از بازی ها و سرگرمیها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارتهای حرکتی می دانند . (هاکمن ،1990).

معنا و مفهوم عبارات فوق را بخوبی می توان در مثال زیر مشاهده نمود:

خانم جهانگردی در مکزیک به منظور خرید یک صندلی که با دست ساخته شده بود در مقابل یک مغازه تجاری توقف نموده و قیمت آن صندلی را پرسید. نجار قیمت پنجاه پزو را پیشنهاد نمود. جهانگرد به امید آنکه به دلیل خرید کلی تخفیفی بگیرد سؤال نمود که برای خرید چهار صندلی چه مبلغی را می بایست بپردازیم؟ نجار پاسخ داد دویست و پنجاه پزو، جهانگرد که از افزایش قیمت خرید تعجب کرده بود، علت امر را جویا شد. نجار در پاسخ اظهار نمود که ساخت صندلیهای مشابه موجب یکنواختی و کسل کنندگی کار می گردد و به همین خاطر پنجاه پزوی اضافی بهای تحمل این یکنواختی و کسل کنندگی می باشد.

مثال فوق بنحوی مبین این مسئله می باشد که شغل هایی که از تنوع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارتهای بیشتری را می طلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می دارند. چناچه کار فیزیکی باشد، ماهیچه های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچه ها، بیش از اندازه در یک روز بکارگرفته نمی شوند.

تنوع در مهارتهای مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می بخشد، زیرا آنها می توانند کارهای گوناگون را با بهره گرفتن از مهار تهای مختلف به انجام برسانند ( دیویس و همکاران1986 )

از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارآ بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده دراین رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهنسالی بدنبال فرصتی جهت کشف و دستکاری محیط خود می باشند تا دراین راستا از طریق استفاده از مهارتهای خود و آزمایش آنها احساس اثر بخش بودن نمایند (گاگن، 1972( .

-Hackman

Davis & Newstom

Kagan

عوامل متعدد و مختلفی وجود دارند که توجه به آنها می تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از : 1- تنوع وظایف 2- هویت وظیفه 3- اهمیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند .

-1 تنوع وظایف :

عبارتست از میزان نیاز شغل به انجام فعالیتهای مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارتها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چناچه شغلی نیازمند انجام فعالیتهای تلاش برانگیز با مهارتها و استعدادهای مختلف باشد، آنگاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می گردد. تعداد بسیاری از بازی ها و سرگرمیها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارتهای حرکتی می دانند . (هاکمن ،1990).

معنا و مفهوم عبارات فوق را بخوبی می توان در مثال زیر مشاهده نمود:

خانم جهانگردی در مکزیک به منظور خرید یک صندلی که با دست ساخته شده بود در مقابل یک مغازه تجاری توقف نموده و قیمت آن صندلی را پرسید. نجار قیمت پنجاه پزو را پیشنهاد نمود. جهانگرد به امید آنکه به دلیل خرید کلی تخفیفی بگیرد سؤال نمود که برای خرید چهار صندلی چه مبلغی را می بایست بپردازیم؟ نجار پاسخ داد دویست و پنجاه پزو، جهانگرد که از افزایش قیمت خرید تعجب کرده بود، علت امر را جویا شد. نجار در پاسخ اظهار نمود که ساخت صندلیهای مشابه موجب یکنواختی و کسل کنندگی کار می گردد و به همین خاطر پنجاه پزوی اضافی بهای تحمل این یکنواختی و کسل کنندگی می باشد.

مثال فوق بنحوی مبین این مسئله می باشد که شغل هایی که از تنوع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارتهای بیشتری را می طلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می دارند. چناچه کار فیزیکی باشد، ماهیچه های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچه ها، بیش از اندازه در یک روز بکارگرفته نمی شوند.

تنوع در مهارتهای مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می بخشد، زیرا آنها می توانند کارهای گوناگون را با بهره گرفتن از مهار تهای مختلف به انجام برسانند ( دیویس و همکاران1986 )

از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارآ بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده دراین رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهنسالی بدنبال فرصتی جهت کشف و دستکاری محیط خود می باشند تا دراین راستا از طریق استفاده از مهارتهای خود و آزمایش آنها احساس اثر بخش بودن نمایند (گاگن، 1972( .

-2 هویت وظیفه :

عبارتست از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می باشد.

بعبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رؤیت

این بعد از شغل به کارکنان اجازه می دهد که تمامی بخشهای یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاشهایی که در ارتباط با گسترش شغلی بعمل آمده بر این بعد تأکید داشته است. زیرا درگذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می نمود. بدین معنی که هریک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را بعهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچگونه مسئولیتی را در خود احساس نمی نمودند.

چنانچه گسترش شغلی ایجاد گردد، آنگاه می توان گفت که هویت شغلی نیز تا حدودی ایجاد گردیده است. بعنوان مثال مونتاژ تمام قطعات یک اتوی برقی توسط یک فرد، در قیاس با سوار کردن هر قطعه توسط یک نفر در طول خط مونتاژ از هویت شغلی بیشتری برخوردار می باشد. به دیگر سخن چنانچه کارمندی یک محصول را بطور کامل تولید یا مونتاژ نماید، وی کار را از آن فردی که تنها مسئول بخش کوچکی از کل یک کار می باشد معنی دارتر می یابد.

-3 اهمیت وظیفه :               

عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثیر میگذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می یابند که کار انجام شده تأثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می یابد. بعنوان مثال کارگرانی که پیچ های موتور هواپیما را محکم می کنند، از آنهایی که پیچ های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می نمایند. دلیل این امر آنست که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آنکه در ارتباط با وظیفه دوم اینطور نمی باشد. بعبارتی زمانی که فرد می داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تأثیر قرار می دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می باشد، تا زمانی که هیچگونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می شود، وجود نداشته باشد. همچنانکه قبلا نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار مؤثر می باشند. حال چنانچه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می نماید. لکن از آنجا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید(هاکمن ،1990)

-Hackman

Davis & Newstom

Kagan

نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل :

تاکنون انگیزش درونی تنها بعنوان یکی از نتایج و پیامدهای اصلی طرّاحی مجدد شغل مطرح می گردید. حال زمان آن رسیده است که افق دیدمان را گسترش داده و تعداد بیشتری از نتایج و پیامدهای فردی مربوط به طرّاحی مجدد را مورد بررسی قرار دهیم، نتایجی که ممکن است به هنگام تغییر ساختار شغل تحت تأثیر قرار گیرند.

علاوه بر انگیزش درونی دیگر نتایج و پیامدها عبارتند از کیفیت بالای عملکرد کاری، کاهش غیبت و ترک خدمت، افزایش اثربخشی و افزایش رضایت شغلی. آنچه که بهنگام طرّاحی مجدد شغل تغییر می یابد روابط بین فرد و کارش می باشد. اگرچه ایجاد بهبود در آن روابط ممکن است رضایت کلّی فرد از شغلش را تحت تأثیر قرار دهد. لکن هیچگونه دلیلی وجود ندارد که انتظار داشته باشیم بهبود در آن روابط ضرورتاً منجر به بهبود در رضایت ناشی از امنیت شغلی، دستمزد و کیفیت سرپرستی و رابطه با همکاران گردد. در واقع گاهی اوقات غنی سازی شغل منجر به کاهش رضایت ناشی از پرداخت و سرپرستی می گردد، بویژه زمانی که سیستم پرداخت و سرپرستی با مسئولیتهای جدید و افزایش مسئولیت افرادی که شغلشان مجددا طرّاحی گردیده متناسب نباشد

اثر بخشی کاری :

توجه به مدل کامل مشخّصه های شغلی این نکته را آشکار می سازد که اثربخشی کاری فرد زمانی بالا خواهد بودکه توان انگیزشی شغل بالا باشد. به هنگام استفاده از این عبارت، واژه اثربخشی کاری هم کیفیت مطلوب کالاها و خدمات و هم کمیت آنها را شامل می گردد. این دو جزء از اثربخشی تا حدود زیادی با ساختار انگیزشی مشاغل در ارتباط می باشند. بدین معنی که به هنگام بالا بودن توان انگیزشی شغل، افراد شاغل در راستای دستیابی به نتایج و پیامدهای مثبت مایل به انجام صحیح کار بوده و انجام درست آن اغلب به معنی تولید محصول با کیفیت مطلوب می باشد، بگونه ای که فرد بواسطه تولید آن به خود مباهات می نماید. لهذا در اثر غنی سازی مشاغل، محصولات بدون عیب و یا خدمات سودمند و مناسب در اختیار مشتری گذاشته می شود.

کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت :

در ارتباط با این عامل می بایست این سؤال را مطرح نمود که چرا کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت در بخش نتایج و پیامدهای مربوط به مدل مشخصه های شغلی آورده نشده است؟ درپاسخ به این سؤال می توان چنین اذعان نمود که هنگامی که مشاغل به لحاظ جنبه انگیزشی در وضعیت مطلوب و مناسبی قرار دارند.

انتظار می رود که کارکنان محیط کار را جذّاب تلقّی نموده و مایل باشند که بگونه ای بسیار منظم در محل کارشان حضور یابند. از طرفی این واقعیت که رضایت شغلی عموماً با نسبت غیبت رابطه دارد معمولاً زمانی ارتقاء می یابد که مشاغل پربار شده باشند، در واقع می تواند این انتظار را قوت بخشد که حضور در کار زمانی بهبود می یابد که سیستم طرّاحی شغل بهبود یافته باشد. با این وجود نتایج تحقیقات انجام شده در این رابطه هنوز بطور قطعی و نهایی این موضوع را تأیید ننموده اند. بعضی از مطالعات به هنگام پربار سازی مشاغل، بهبود در میزان حضور در کار را گزارش نموده و بعضی دیگر نه تنها به هیچگونه تغییری اشاره نکرده، بلکه حتّی بدتر شدن وضعیت حضور در کار را پس از غنی سازی مشاغل، مورد تصریح قرار داده اند(. اینکه آیا حضور در کار در نتیجه طرّاحی مجدد شغل افزایش می یابد یا کاهش، بنظر می رسد که تاحدود زیادی به قابلیت کارکنانی بستگی دارد که مشاغل شان مورد طرّاحی مجدد واقع می شوند.

همچنانکه در بخشهای پیشین رساله اشاره شد، اگر چه بالا بودن توان انگیزش شغل، فرصت بیشتری را برای رشد و پیشرفت فردی در اختیار افرادی که دارای نیاز شدیدی به رشد می باشند، قرار می دهد، لیکن چنین مسئله ای می تواند بر سایر افرادی که از شدت نیاز به رشد کمتری برخوردارند تأثیرات منفی بجا گذارد. حال چنانچه چنین امری صحت داشته باشد، آنگاه می توان این طور نتیجه گرفت که تغییر در مشاغلی که باعث افزایش میزان انگیزش درونی می گردند می تواند بطور همزمان نسبت غیبت را برای افرادی که از نیاز به رشد بیشتری برخوردارند کاهش داده و برای افراد دسته دوم نسبت آن را افزایش دهد. لهذا توجه به این نکته حائز اهمیت است که چنانچه این ادعا به اثبات برسد، می تواند به مدیریت در راستای جذب و حفظ نیروی انسانی اش کمکهای قابل توجهی نماید.

اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی :

هاکمن والدهام اصول پنجگانه زیر را به منظور ایجاد بهبود در ابعاداصلی شغل پیشنهاد نموده اند

الف – ترکیب وظایف : ترکیب وظایف کوچک به منظور ایجاد واحدهای بزرگ کاری، موجبات افزایش تنوع وظایف و هویت وظیفه را فراهم می آورد. از طریق بکار بستن این اصل امکان انجام تعدادی از وظایف توسط یک فرد فراهم می گردد. رسم نمودارهای جریان کار از جمله تکنیکها و ابزارهایی است که می تواند ما را در ارتباط با چگونگی ترکیب این وظایف یاری بخشد.

ب - تشکیل واحدهای طبیعی کار:  منظور از ایجاد واحدهای طبیعی کار این است که سعی شود تا وظایف انجام شده توسط فرد تشکیل یک واحد با معنی و منطقی را بدهد. بکارگیری این روش موجب افزایش هویت وظیفه و اهمیت آن می گردد. در راستای تشکیل واحدهای طبیعی کار روش های زیر می توانند بکار گرفته شوند:

-1 جغرافیایی: بعنوان مثال یک فرد فروشنده می تواند مسئولیت بخشی از یک شهر، استان یا کشور را در ارتباط با شغل فروشندگی بعهده داشته باشد.

-2 نوع فعالیت: بدین معنی که وظایف محوله را می توان تحت عنوان یک فعالیت طبقه بندی نمود. نظیر فعالیتهای تولیدی، کنترل کیفیت و فروش.

-3 سازمانی: منظور متعلّق بودن به یک بخش از سازمان می باشد. بعنوان مثال دبیرخانه یا بازرسی.

-4 الفبائی: بعنوان مثال یک کارمند بایگان مسئولیت بایگانی نامه هایی که حرف اول آنها الف می باشد را تا حرف ج بعهده داشته باشد.

-5 گروه های مشتریان: بدین معنی که فرد در مقابل ارائه خدمات در مقابل یک گروه خاص از مشتریان مسئول باشد.

ج - برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری : همانگونه که ذکر شد، یکی از ویژگیهای تشکیل واحدهای طبیعی کار مسئولیت در قبال گروه خاص از مشتریان می باشد. در چنین مواردی فرد ممکن است در تماس مستقیم با مشتریان بوده و این ارتباط ایجاد شده می تواند بنوبه خود یک فرایند سه مرحله ای را شامل میگردد:

-1 اولین قدم شناسایی مشتری است که اغلب عمل چندان ساده ای نمی باشد.

-2 بین فرد و مشتری حتّی الامکان ارتباطی نزدیک و مستقیم ایجاد گردد.

-3 معیارهایی در اختیار مشتری قرار داده شود، تا از این رهگذر وی بتواند کیفیت کالا یا خدمات تولید شده توسط فرد مستخدم را مورد سنجش و ارزیابی قرار داده و نتیجه را به وی ابلاغ نماید.

ارتباط مستقیم و نزدیک بین مشتری و مستخدم می تواند مانع از تحریف بازخورد و یا به تأخیرافتادن آن گردد. مطلوب ترین نوع ارتباط، ارتباط رو در رو می باشد. لکن استفاده از تلفن و یا نامه نیز می تواند بعنوان یکی از روش های دیگر ارتباطی مورد استفاده قرار گیرد. از طرفی وجود ارتباط اغلب می تواند بطور همزمان بهبود در سه بعد از ابعاد پنجگانه شغل را در پی داشته باشد. بعبارتی به دلیل امکان بیشتر مطرح شدن نقاط ضعف و قوت از جانب مشتری، مستخدم می تواند، در مورد کیفیت کالا یا محصول تولید شده بوسیله خودش، بازخورد مشتری را بدست آورد. در کنار این مزیت به علت نیاز به مهارتهای ارتباطی ، میزان تنوع وظایف نیز ارتقاء می یابد.

افزایش میزان استقلال و آزادی عمل بواسطه مسئولیت بیشتر فرد در ارتباط با تصمیم گیری در مورد نحوه و چگونگی برقراری رابطه با مشتریان، نتیجه و پیامد دیگری است که در اثر به واقعیت پیوستن بند سوم می تواند حاصل گردد.

شرکت ملی نفت ایران