2-2- مدیریت دانش… 12

 

2-3- چرخه مدیریت دانش… 12

 

2-3-1- تعریف و ماهیت تسهیم دانش… 13

 

2-3-2- اهمیت تسهیم دانش… 15

 

2-4- عوامل انسانی موثر بر تسهیم دانش در سازمان. 15

 

2-5- تئوری های مربوط به تسهیم دانش… 17

 

2-6- موانع بالقوه تسهیم دانش… 19

 

2-6-1- موانع بالقوه فردی تسهیم دانش… 20

 

2-7- عوامل موثر بر تسهیم دانش طبق الگوی وانگ و همکارانش(2010) 23

 

2-8- عملکرد شغلی.. 24

 

2-8-1- اهمیت نیروی انسانی در سازمان. 24

 

2-8-2- تعاریف عملكرد شغلی.. 24

 

2-8-3- عوامل موثر بر عملکرد شغلی.. 25

 

2-9- پیشینه پژوهش… 30

 

2-9-1- تحقیقات داخلی.. 30

 

2-9-2- تحقیقات خارجی.. 31

 

2-10- خلاصه و جمع بندی.. 32

 

2-11- مدل نظری پژوهش… 33

 

فصـل سـوم: روش شناسی پژوهش

 

3-1- مقدمه. 34

 

3-2- نوع و روش پژوهش… 34

 

3-3- جامعه آماری پژوهش… 35

 

3-4- نمونه و برآورد حجم نمونه پژوهش… 35

 

3-4-1- روش نمونه گیری.. 35

 

3-5- ابزار جمع آوری اطلاعات.. 36

 

3-5-1- پرسشنامه تسهیم دانش… 36

 

3-5-2- پرسشنامه عملکرد شغلی.. 37

 

3-6- تعیین روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری پژوهش… 37

 

3-6-1- روایی پرسشنامه. 37

 

3-6-2- پایایی پرسشنامه ها 38

 

3-7- روش های تجزیه و تحلیل آماری.. 39

 

فصل چهارم: نتایج

 

4-1- مقدمه. 41

 

4-2- تشریح یافته های توصیفی مورد مطالعه. 41

 

4-2-1- داده های جمعیت شناختی پرسشنامه. 42

 

4-3- یافته های استنباطی.. 48

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1- مقدمه. 56

 

5-2- خلاصه. 56

 

5-3- خلاصه نتایج آزمون فرضیه های پژوهش… 57

 

5-3-1- فرضیه اصلی.. 57

 

5-3-1-1- فرضیه فرعی اول. 58

 

5-3-1-2- فرضیه فرعی دوم. 59

 

5-3-1-3- فرضیه فرعی سوم. 60

 

5-3-1-4- فرضیه فرعی چهارم. 61

 

5-3-1-5- فرضیه فرعی پنجم. 62

 

5-3-1-6- فرضیه فرعی ششم. 63

 

5-4- پیشنهادات.. 63

 

5-4-1- پیشنهادات کاربردی.. 63

 

5-4-2-پیشنهادات پژوهشی.. 65

 

5-5- محدودیت های پژوهش… 65

 

فهرست منابع. 67

 

پیوست ها 74

 

 

چکیده انگلیسی.. 76

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

 

عنوان                                                                                                              صفحه

 

جدول(3-1): توزیع سوالات تسهیم دانش… 36

 

جدول(3-2): طیف لیکرت پرسشنامه تسهیم دانش… 37

 

جدول(3-3): طیف لیکرت پرسشنامه عملکرد شغلی.. 37

 

جدول (3-4): ضرایب پایایی کل پرسشنامه های تسهیم دانش، عملکرد شغلی.. 39

 

جدول (3-5): ضرایب پایایی کل پرسشنامه مؤلفه های تسهیم دانش… 39

 

جدول (4-1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سن.. 42

 

جدول (4-2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب میزان تحصیلات.. 43

 

جدول(4-3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب جنس… 44

 

جدول(4-4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت… 45

 

جدول(4-5): میانگین و انحراف معیار نمرات تسهیم دانش و عملکرد شغلی.. 46

 

جدول(4-6): میانگین و انحراف معیار مؤلفه های تسهیم دانش… 47

 

جدول (4-7): ضریب همبستگی بین تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 48

 

جدول (4-8): ضریب همبستگی بین بعد تعاملات شخصی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 48

 

جدول (4-9): ضریب همبستگی بین بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 49

 

جدول (4-10): ضریب همبستگی بین بعد تعامل با جامعه از تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 50

 

جدول (4-11): ضریب همبستگی بین بعد همکاری های مکتوب از تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 50

 

جدول (4-12): جدول ضریب همبستگی چندگانه ابعاد تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 51

 

جدول (4-13): جدول ضریب بتا در پیش بینی ابعاد تسهیم دانش با عملکرد شغلی.. 52

 

جدول (4-14):جدول متغیرهای بیرون معادله در رگرسیون برای پیش بینی عملکرد شغلی.. 52

 

جدول (4-15):  تحلیل واریانس چندراهه نمرات تسهیم دانش با توجه به متغیرهای دموگرافیک… 53

 

جدول (4-16): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات تسهیم دانش بر حسب سن.. 53

 

جدول (4-17): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات تسهیم دانش بر حسب مدرک تحصیلی.. 54

 

جدول (4-18): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات تسهیم دانش بر حسب سابقه خدمت… 54

 

جدول (4-19):  تحلیل واریانس چندراهه نمرات عملکرد شغلی با توجه به متغیرهای دموگرافیک… 55

 

جدول (4-20): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات عملکرد شغلی بر حسب سن.. 55

 

جدول (4-21): آزمون زوجی مقایسه میانگین نمرات عملکرد شغلی بر حسب سابقه خدمت… 55

 

 

 

 

 

فهرست شکل­ها

 

عنوان                                                                                                              صفحه

 

شکل (4-1): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سن.. 42

 

شکل (4-2): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب میزان تحصیلات.. 43

 

شکل (4-3): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب جنس… 44

 

شکل (4-4): توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سابقه خدمت… 45

 

شکل (4-5): مقایسه میانگین نمرات تسهیم دانش و عملکرد شغلی.. 46

 

شکل (4-6): مقایسه میانگین مؤلفه های تسهیم دانش… 47

 

 

 

فصل اول:

 

كلیات پژوهش

 

 

 

1-1-مقدمه

 

بررسی نظریه اندیشمندان سازمان و مدیریت در دو دهه اخیر انباشته از مفاهیمی است که همگی تاکید بر تغییر در محیط سازمان‌ها ، شرایط و شیوه‌های کسب و کار دارند. دوران کنونی را عصر دانش و  اطلاعات نام نهاده‌اند که مبتنی بر دانایی است. سازمان‌های امروزی در محیط رقابتی قرار گرفته‌اند که ناشی از تغییرات محیطی و سازمانی گسترده‌ای است. تغییرات محیطی آنچنان سریع و غیر قابل پیش‌بینی است که کوچکترین غفلت از آن‌ها می‌تواند سازمان را از یک برتری رقابتی محروم و سازمان‌های دیگر را با فرصت‌های خاصی مواجه کند. یکی از مهمترین تغییرات محیطی که سازمان را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد استفاده از دانش در سازمان و میان کارکنان برای بهبود عملکردشان است که در واقع منبعی پایان ناپذیر برای سازمان‌ها جهت ایجاد برتری در محیط رقابتی است. این فصل با محوریت رابطه دو متغییر تسهیم دانش و عملکرد سازمانی به بیان مسئله ، اهمیت و ضرورت پژوهش ، اهداف ، سوالات و تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها پرداخته است.

 

1-2-بیان مسـاله

 

امروزه دانش و اطلاعات به عنوان عامل تعیین کننده ای در موفقیت و قدرت پذیری سازمان ها تبدیل شده است. با افزایش تاکید دولت بر ایجاد جامعه دانشی و اولویت حرکت به سوی اقتصاد دانش محور(در برنامه چهارم توسعه) مسئله اساسی درک این موضوع است که چگونه از دانش به عنوان یک منبع مهم کسب مزیت رقابتی ،استفاده شود. در این راستا بسیاری از سازمان ها تلاش خود را بر این مسئله متمرکز نموده اند که چگونه می توانند دانش را در سازمان مدیریت نمایند. دانش مقوله ای نظامند است و نیازمند توجه همه جانبه به عوامل مختلف سازمانی می باشد (حدت، 1387).

 

دانش یکی از سرمایه­های اصلی سازمان تلقی می­شود و هر سازمانی که بیشتر از این سرمایه برخوردار باشد بهتر می­تواند با چالش­های موجود برخورد کند و در عرصه­ رقابت بطور موفق عمل کند. امروزه همه­ی محققان و گروه­های علمی اذعان دارند؛ برای این­که سازمان­ها بتوانند در دنیای رقابت حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت کرده و کارکنان خود را مجهز به ابزار دانش کنند، که بتوانند با مدیریت صحیح از دانش و تجربیات کارکنان خود استفاده­ی بهینه کرده و دائما افکار و اندیشه­های جدید را در سازمان پرورش دهند که این امر جز با مدیران و کارکنان خلاق و نوآور امکان نمی­پذیرد.(شاین[1] ،1389).

 

یکی از موضوعات مرتبط با دانش، تسهیم دانش است.تسهیم دانش فعالیتی است که طی آن کارکنان اطلاعات مرتبط را به دیگران در سازمان انتقال می دهند. تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش آفرین، بنیاد و پایهء بسیاری از استراتژی های مدیریت  دانش در سازمان ها می باشد. پژوهشگران و متخصصان تأکید می کنند که تسهیم دانش بسیار مهم است و هنگامی که انتقال داده نشود به عنوان مانعی بر سر راه سازمان در زمینه بهبود عملکرد و رقابت پذیری می شود و نمی گذارد سازمان به صورت کارا و اثربخش عمل کند.( روسکا[2]، 2005).

 

بسیاری از محققان بیان کرده اند که نسبت به فرایند تسهیم دانش و اهمیت آن درک کافی وجود ندارد. تسهیم دانش فقط یک موضوع نیست،  بلکه یک مشکل برای سازمان هاست چون عدم تسهیم اطلاعات در سازمان منتهی به مرگ  سازمان می شود(ریگ[3]، 2005).

 

یکی از اهداف اساسی مدیریت دانش، عملی ساختن یا بهبود تسهیم یا انتقال دانش در بین واحدهای مختلف سازمان است(جعفری، 1393). اگر افراد بتوانند دانشی که بصورت فردی از کار خود دارند را به کار گیرند و نیز آن را به اشتراک بگذارند، هم سازمان و هم فرد می تواند بهتر رشد کند واگر نتواند به صورت موثری در سازمان به اشتراک گذاشته شود شبیه این است که از بین رفته است.(علوی و لیدنر[4]،2001). به نظر می رسد یکی از پیامد های تسهیم دانش، نقشی است که تسهیم دانش در عملکرد شغلی از خود به جا می گذارد.

 

طبق تعریف فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد یعنی هر آن­چه که افراد و ماشین­ها انجام می­دهند. برخی عملکرد را معادل اثربخشی و کارایی می­دانند و برخی اعتقاد دارند عملکرد عبارتست از جمع همه فرآیندهایی که به مدیریت کمک می­کند تا بتواند با نیم نگاهی به ایجاد یک سازمان عمل­گرا در آینده(برای مثال یک سازمان کارا و اثربخش) اقدام مناسب اتخاذ کند. به عبارت دیگر عملکرد عبارتست از انجام هرآنچه درامروز که منجر به نتایج قابل سنجش ارزشمند در آینده می­شود(نیلی و همکاران[5]، 2010). عملکرد را معمولا به صورت ساده در قالب مفاهیم خروجی نیز به این صورت می­توان تعریف کرد: « دستیابی به اهداف کمی» یا « عملکرد یعنی هم رفتارها و هم نتایج» (آرمسترانگ[6]، 2006).

 

عملکرد شغلی به عنوان دستاورد های شخصی بر مبنای استاندارد سازمانی و قوانین و مقررات تعریف می شود. عملکرد شغلی عبارتست از محصول و بازده افراد در رابطه با عملی که انجام می دهند ،بعبارتی عملکرد همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایفش می باشد .(نور علیزاده ، 1383 ، ص104). در تعریفی دیگر عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (کشاورزی ، 1386(.

 

عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی می باشد که بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند. عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین. عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد. فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند. عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است (رضائی ، 1391 ، ص68).

 

مطابق با مبانی نظری در حیطه رفتار سازمانی متغیرهای گوناگونی عملکرد افراد در محیط کار را تحت تاثیر قرارمی دهند که از جمله آن می توان به سهیم شدن کارکنان در دانش سازمانی و فردی اشاره نمود. این موضوع به خصوص در عصر کنونی با وجود سیستمهای اطلاعاتی و فن آوریهای سازمانی و موضوع مدیریت بر داراییهای دانشی سازمان در خور توجه شده است.

 

اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان در سال 1390 با تصویب مجلس شورای اسلامی  مبنی بر ادغام سه وزارتخانه تعاون ، کار  و رفاه اجتماعی به شکل جدید  شروع به فعالیت نمود. از مهمترین وظایف و رسالتهای این اداره  کل می توان   برنامه ریزی و نظارت بر اجرای قوانین کار ، تعاون و تدوین نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی سیاستگذاری و برنامه ریزی به منظور تنظیم روابط کار ، بررسی و رفع مسایل و مشکلات جامعه کارگری ، تنظیم روابط کارگری و کارفرمایی در راستای سیاست حفظ و صیانت از نیروی کار، سیاستگذاری و برنامه ریزی به منظور تعمیم و گسترش نهادهای مدنی و تشکلها در حوزه تعاون ، کار و رفاه اجتماعی ، تنظیم مقررات و ضوابط ، معیارها و توصیه نامه های ایمنی و استانداردهای کار و تعیین حداقل دستمزد سالیانه کارگران در شورای عالی کار، سیاستگذاری ، برنامه ریزی و اداره امور مربوط به مجامع و شوراهای عالی در حوزه تعاون ، کار ورفاه اجتماعی وتعیین سیاستها و راهبردهای اشتغال و برنامه ریزی مربوط به آن در چهارچوب برنامه ها و سیاستهای کلان دولت اشاره کرد. با توجه به اهدافی که برای این سازمان ذکر گردید و همچنین تاکید این سازمان براشتراک دانش به عنوان وسیله ای برای تبادل دانشهای  کاری و الزام کارکنان به شرکت در فرایند تسهیم دانش توسط مدیریت این سازمان از طریق راه اندازی اتاقهای گفتگو، دعوت از پیشکسوتان سازمانی به منظور بهره گیری از تجارب آنان، اقدامات اولیه راه اندازی پایگاه داده سازمانی و سیستمهای اطلاعات مدیریت از یک طرف و هدف گذاری مدیریت به منظور ارتقاء عملکرد شغلی کارکنان از طریق آموزشهای ضمن خدمت، مشارکت در تصمیم گیری ، پرداختهای مادی و غیر مادی پژوهشگر را بر آن داشت تا رابطه تسهیم دانش را با عملکرد شغلی مورد بررسی قرار داده و پاسخی برای این سوال بیابد که در سازمان مورد مطالعه رابطه این دو متغیر چگونه بوده و کدام یک از ابعاد تسهیم دانش قادر به پیش بینی عملکرد شغلی بوده و باید مورد توجه ویژه واقع گردد.

 

 

 

1-3- ضرورت پژوهش

 

متخصصان و مدیران اجرایی هر سازمان، گنجینه‌ای از تجربیات ارزنده و دانش آموخته‌شده در سازمان هستند. بازنشسته‌ شدن هر فرد، به ‌مفهوم خروج انبوهی از تجربیات و دانش از سازمان است که کسب دوباره آنها، مستلزم هزینه بسیار، دوباره‌کاری و اشتباهات مجدد است. نتایج پژوهشی که در اروپا انجام شده‌است، نشان داد که نیمی از سازمان‌های شرکت‌کننده در پژوهش، کارمندان کلیدی را از دست داده‌اند که 43 درصد دانش سازمانی را در اختیار داشته‌ و رفتن آنها عملاً منجر به بازگشت به عقب سازمان بوده است. همچنین 13درصد آنها، کارمندانی را از دست داده‌اند که سازمان را با مشکل مواجه کرده است. غالب سازمان‌ها معتقد بوده‌اند که بیشتر دانش مورد نیاز آنها در سازمان وجود داشته، ولی شناسایی، بازیابی و به‌کارگیری آن مشکل اصلی آنها بوده ‌است. از همین رو انتقال دانش به عنوان یکی از جنبه‌های مدیریت سازمانی همیشه و به شکل‌های مختلف وجود داشته است. بحث و گفتگو با همکاران، کتابخانه‌های سازمانی، آموزش‌های حرفه‌ای، مربیگری کارکنان جدید و موارد مشابه دیگر راهکارهای سنتی در این زمینه بوده است. اما امروزه برنامه‌های مدیریت دانش سعی می‌کنند به صورت آشکار به ارزیابی و مدیریت فرایندهای خلق یا شناسایی، گردآوری و به‌کارگیری دانش در کل سازمان بپردازند. مستند‌سازی و ایجاد مخزن دانش فنی، علاوه بر ایجاد بهره‌وری بالا، امکان کاهش اشتباهات تکراری در اقدامات آتی کارمندان و عدم از دست‌رفتن دانش آنان پس از ترک سازمان را فراهم می‌کند (زارع ، 1387).

 

بنابراین می‌توان گفت پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان دست‌کم منافع زیررا به همراه خواهد داشت:

 

 

• ایجاد هم‌‌افزایی سازمانی به‌دلیل بهره‌برداری سایر افراد از تجربه‌های به‌دست آمده

 

• ایجاد احساس و چشم‌انداز مشترک به‌دلیل مستندسازی و انتقال تجربیات

 

• تسهیل گردش اطلاعات و تجربه‌ها به‌دلیل مستندشدن آنها

 

• ایجاد و گسترش بینش، دانش، توان و خلاقیت در بین مدیران و کارکنان

 

• افزایش بهره‌وری سازمانی از طریق توجه به مستندسازی معیارهای مربوط به کارایی و اثر‌بخشی

 

• گسترش توجه به مشتری (ارباب رجوع) که عامل ایجاد، بقا و توسعه سازمان است.

 

• استخراج نظریه‌های جدید، از درون تجربه‌های تکراری در زمان‌ها و بوسیله افراد مختلف

 

 

 

سازمان­ مورد مطالعه (اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان) برای هم سو شدن با تغییرات گسترده محیطی و بقا نیازمند بکارگیری تسهیم دانش می باشد. این پژوهش برای سازمان یک ارزش جدید ایجاد نمود تا بتواند با بهبودکارائی، اثربخشی و قدرت رقابت پذیری از طریق تسهیم دانش درسازمان، عملکرد سازمان و کارکنان را ارتقاء بخشد. همچنین یک دیدگاه و تئوری در مورد اهمیت تسهیم دانش در بالا بردن عملکرد برای رهبران و کارکنان سازمانی ایجاد و ضرورت اهمیت ایجاد روابط کارکنان و تسهیل انتقال دانش به سازمان را نمایان نمود.