ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی :

-1 سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همسبتگی نسبی و مثبت است. اغلب پژوشگران براین باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند.  می یر و آلن اظهار می دارندکه کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.

-2 جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سربگذارند.

-3 تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارند.دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها می باشد.

-4 ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همسبتگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می گردد که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.

-5 سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.

-6 استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود.بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهد داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

-7 تواناییها : افراد با مهارتهای بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می گردد.

-8 حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای هر فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت.

نتایج پژوهشهای متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.

-2 ویژگیهای مرتبط با نقش :

دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده ، نقش کارکنان و ویژگیهای شغلی آنها می باشد. سه جنبه از نقش شغلی که تاثیر بالقو های بر تعهد سازمانی کارکنان می گذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش .

پژوهشهای زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده اند ، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده ( غنی شده) چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد.

علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش وابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطی معکوس دارد.

-3 ویژگیهای ساختاری :

اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکارانش ( 1978 ) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته اند:

اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. بدنبال آن موریس و استیرز ( 1980 ) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روش های تدوین شده را تجربه کرده اند،

نسبت به کسیانیکه این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می

کنند. این یافته ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه ، جنبه های متفاوتی از ساختار را بعنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تاثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری ( یک جنبه مربوط به تمرکز ) با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

-4 تجربیات کاری :

چهارمین دسته از پیش شرطهای عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می دهند. تجربیات کاری بعنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد.

مطالعه آلن و می یر :

در مطالعه ای که توسط آلن و می یر ( 1990 ) برای سنجش و تبیین پیش شرطهای تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرطهای تعهد عاطفی به شرح زیر مطرح شده است:

-1 چالش شغلی

-2 وضوح نقش

-3 وضوح اهداف

-4 مشکل بودن اهداف

-5 پذیرش مدیریت : یعنی میزان پذیرش پیشنهادهای کارکنان از سوی مدیریت

-6 انسجام مدیریت

-7 تبعیت پذیری سازمانی