منحنی‌های یادگیری مبتنی بر تجربه

منحنی‌های یادگیری مبتنی بر تجربه به روش کسب دانش از طریق تجربه اشاره دارد که در آن تجربه به سازمان در بقای آن کمک می‌کند.

دانش عاریتی

دانش عاریتی به هوشمندی شرکت^[۲۲] نیز شهرت دارد. این فرایند شامل جستجوی اطلاعات ‌در مورد اینکه رقبا چه کارهایی انجام می‌دهند و چگونه کارهایشان را انجام می‌دهند، می‌باشد. این اطلاعات را می‌توان از طریق مشاوران، نمایشگاه‌های تجاری، فروشندگان، شبکه های تخصصی، الگوگیری^[۲۳]، شبکه های تخصصی، سرمایه‌گذاری‌های مشترک^[۲۴]، کار با مشتریان رهبر، و آموزش و پرورش^[۲۵] به دست آورد.

سوء استفاده

سازمان‌ها از این طریق به اطلاعات سازمان‌های دیگر دست پیدا می‌کنند؛ اطلاعاتی که قبلاً آن ها را دارا نبودند.

جستجو و ادراک

جستجو و ادراک، فرایند کسب دانش است که می‌تواند به شکل بررسی دقیق^[۲۶]، تحقیق متمرکز^[۲۷] یا نظارت بر عملکرد^[۲۸] باشد.

بررسی دقیق

بررسی دقیق محیطی برای بررسی یا حداقل‌سازی تغییرات محیطی در جهت اطمینان از بقای سازمان اشاره دارد. بررسی دقیق از لحاظ شدت می‌تواند متفاوت باشد و حالت‌های مختلفی شامل هوشیاری بالا^[۲۹]، حفظ^[۳۰] و انفعالی^[۳۱] داشته باشد.

تحقیق متمرکز

تحقیق متمرکز شبیه بررسی دقیق است، اما در یک حوزه خاص مانند مشتریان یا رقبا انجام می‌شود.

نظارت بر عملکرد

یکی از شفاف‌ترین و فراگیرترین شیوه های جستجوی سازمانی، نظارت بر عملکرد سازمانی است. سازمان‌ها به طور مداوم میزان دستیابی به اهداف عملکردی خود را ارزیابی می‌کنند. نظارت بر عملکرد با هدف بهبود عملکرد صورت می‌گیرد.

توزیع اطلاعات

بخش دوم یادگیری‌مداری، توزیع اطلاعات است. توزیع اطلاعات فرآیندی است که سازمان از طریق آن دانش و اطلاعات کسب شده را در سرتاسر سازمان توزیع می‌کند. مکانیزم‌های مختلفی وجود دارد که سازمان‌ها می‌توانند برای توزیع اطلاعات استفاده کنند، مانند جلسات میان بخشی، روزنامه‌های سازمانی، پست الکترونیکی، گزارشات و سمینارها. توزیع اطلاعات در سازمان‌، عامل تعیین کننده وقوع و گستره یادگیری‌مداری است. برای مثال، واحدهای مختلف سازمان با توزیع اطلاعات در سازمان، می‌توانند چیزهایی را که هر یک از آن ها به طور مستقل می‌دانستند را به هم مرتبط کنند و ‌بنابرین‏ چیزهای جدیدی را یاد بگیرند.

توزیع مؤثر اطلاعات، ارزش اطلاعات را افزایش می‌دهد، چرا که همه بخش‌های سازمان به اطلاعات سازمان دسترسی پیدا می‌کنند و از آن ها در تصمیم‌گیری‌های خود استفاده می‌کنند.

تفسیر اطلاعات

سومین مرحله یادگیری‌مداری، تفسیر اطلاعات است. دفت و ویک (۱۹۸۴) تفسیر را به ‌عنوان فرآیندی که در آن اطلاعات معنادار می‌شود و فرایند ترجمه وقایع در سازمان‌ها و ایجاد درک مشترک در سازمان معرفی کردند.

به منظور اینکه سازمان یاد بگیرد، باید یک توافق عمومی در معنای اطلاعات و استلزامات آن برای کسب و کار وجود داشته باشد (دی، ۱۹۹۴ الف). برای اطمینان از اینکه کل اطلاعات در سازمان مد نظر قرار گرفته است، باید جلسات بحث و گفتگویی برای تبادل اطلاعات و بحث‌هایی مانند جایگاه‌های ارتباطی، نقش‌های یکپارچه‌کننده، سازمان‌های ماتریسی، جلسات چهره به چهره و استفاده از فن‌آوری اطلاعات در سازمان برگزار شود.

شکل مشخصی دادن به فرایند تفسیر اطلاعات بسیار مهم است. تفسیرهای ناهمگون و متعارض توسط واحدهای سازمانی که دارای اهداف متفاوتی هستند، به طور اجتناب‌ناپذیری منجر به عدم توافق‌ها می‌شود. اجازه دادن به ایجاد چنین اختلافاتی باعث بحث‌های احساسی و خصمانه و در نهایت اختلافات بلند مدت بین واحدهای اصلی سازمان می‌شود. برای حل مؤثر تعارضات، به استفاده از فرآیندهای ساختاردهی شده برای از بین بردن مخالفت‌ها نیاز است.

برخی از تئوریسین‌ها مانند سینکولا (۱۹۹۴)، اندازه‌گیری تفسیر اطلاعات را مشکل می‌دانند. اما هوبر (۱۹۹۱)، ۴ عامل قابل اندازه‌گیری را ارائه ‌کرده‌است که بر تفسیر اطلاعات تأثیر می‌گذارند. این عوامل عبارتند از: نقشه‌های شناختی^[۳۲]، غنای رسانه‌ای^[۳۳]، ظرفیت اطلاعات^[۳۴] و به فراموشی سپردن^[۳۵].

نقشه‌های شناختی

نقشه‌های شناختی همچنین با نام مدل‌های ذهنی^[۳۶] یا منطق‌های مسلط^[۳۷] نیز شناخته می‌شوند. آن ها شیوه هایی را برای سازماندهی اطلاعات ‌به این منظور که این اطلاعات تفسیر شود، ارائه می‌دهند. استفاده آگاهانه از نقشه‌های شناختی بسیار ضروری است، ‌به این خاطر که زمانی که اطلاعات در واحدهای مختلف سازمانی توزیع می‌شود، معمولاً به یک شکل طراحی یا شناسایی نمی‌شود. به علاوه نقشه‌های شناختی واحدهای مختلف سازمان، به خاطر اینکه هر یک از آن ها دارای مسئولیت‌های متفاوتی هستند، با هم فرق می‌کند. احتمال کمی وجود دارد که تفسیرهای یکسان صورت بگیرد، مگر آنکه نقشه‌های شناختی آگاهانه مورد استفاده قرار گیرد.

غنای رسانه‌ای

غنای رسانه‌ای به درجه‌ای که اطلاعات توسط فرستنده و گیرنده پیام با یک معنا برداشت می‌شود، اطلاق می‌شود.

ظرفیت اطلاعات

ظرفیت اطلاعات به میزان اطلاعاتی که گیرنده اطلاعات در حال حاضر در حال پردازش است، گفته می‌شود. اطلاعات در صورتی که میزان اطلاعات از ظرفیت گیرنده برای پردازش اطلاعات بیشتر باشد، دارای اثر کمتری خواهد بود. از آنجا که ظرفیت اطلاعاتی در واحدهای مختلف، یکسان نیست، ‌بنابرین‏ احتمال زیادی وجود دارد که تفسیر اطلاعات نیز در بین واحدها یکسان نباشد.

به فراموشی سپردن

به فراموشی سپردن فرآیندی است که طی آن یادگیرندگان، دانش‌های قدیمی و گمراه کننده را کنار می‌گذارند (هدبرگ، ۱۹۸۱). این فرایند سه تأثیر کوتاه مدت بر سازمان دارد:

• • سازمان در جاهایی که دانش قبلاً یافت شده بود، غیر فعال می‌شود.

• • یک تحقیق متمرکز از داخل یا خارج از شرکت به منظور به دست آوردن یک حقیقت جایگزین آغاز می‌شود.

• یادگیری جدیدی برای جایگزینی دانش کنار گذاشته شده صورت می‌گیرد.

حافظه سازمانی

حافظه سازمانی، دانش جمعی یک سازمان است و شامل تئور‌های کاربردی، مدل‌های ذهنی مشترک، پایگاه‌های داده‌ای اطلاعات، رویه‌ها و روال‌های رسمی و شکل‌گیری آداب و رسوم فرهنگی است که رفتارها را در سازمان شکل می‌دهند. این آخرین مرحله فرایند یادگیری‌مداری است و مطابق با این مدل، نتیجه اصلی یادگیری‌مداری است (اسلیتر و نارور، ۱۹۹۵). همان‌ طور که آرجریس و شون (۱۹۷۸) بیان کردند: «تلاش به عنوان نمایندگان یادگیری تا زمانی که در حافظه سازمانی ثبت نشود، بی نتیجه می‌ماند».

از بین عواملی که بر حافظه سازمانی تأثیر می‌گذارند، می‌توان ترک سازمان توسط اعضای آن، توزیع و تفسیر اطلاعات، روش‌های ذخیره‌سازی و دریافت اطلاعات و روش‌های جایابی و دریافت اطلاعات را نام برد.

حافظه سازمانی برای سازمان‌ها مهم است، چرا که جابجایی‌های کارکنان، باعث ایجاد ‌آسیب‌های زیادی به مؤلفه انسانی حافظه سازمانی می‌شود. بدون حافظه سازمانی، یادگیری به خاطر جابجایی‌های کارکنان و گذر زمان دارای عمر کوتاه خواهد بود (سینکولا، ۱۹۹۴).